其实作为HR来处理此类事情,我们应该关注几点:1、首先,确认员工之前是否是公司某工种员工;其次,此类岗位是否有存在患某种职业病的可能;第三,公司对此类岗位的员工是否进行定期职业病体检或离职前体检。2、正对此员工的******,HR必须考虑到对其他类似的离职员工的影响和对公司现有此类岗位员工的影响,是否存在开了头就就不好收尾的风险,必须进行细致的分析,妥善的处理。3、针对此事的处理,也只能与员工沟通处理,让员工提供相关患病或职业病鉴定证明,首先确认员工诉求是否属实,再进行调查员工的病症是否与从事公司的工作的关联度,再去寻找是否有证明员工离职前的相关证明未患职业病的证据等,总之,此类事情处理,需要做好充分准备后,与员工沟通处理,若沟通不能达成一致,可明确告诉其员工,公司不可能达成其诉求的决定,可鼓励员工去走司法途径解决(一般情况 ,若是的确存在有公司原因的,可从人道主义的方向与员工谈,适当的给员工一定资助,),总之,许谨慎解决。同时,后续应该借此契机,规范公司目前再这方面的管理,避免后续再发生此类事情处理困难(可能之前公司未重视这块,所以,这也是一个HR说服公司规范这块管理的一个比较好的机会,HR很多工作很多时候要把我契机,正确的时间提出做需要做的事)。
赞同
收藏
评论
分享
近24小时数据量增长最快的文章可上榜