以事实为依据，依法办理。从此案例看出入职体检、离职体检、年度体检是多么的有必要。这是省小钱，花大钱的麻烦事，如果一个企业能长远的看到这些安全隐患，提前做好防范措施，那么今天有不会这样的事情发生。当然这是后话，现在既然事情已经发生摆在我们面前，那我们有必要端正好心态来处理问题。
离职了五年的员工回企业要求索赔，从劳动法相关法律法规之规定，劳动仲裁时效为1年（也就是说员工离职12月内，对用人单有不合法的行为，可以申请劳动仲裁。），但员工都离职五年了，才来要求企业索赔，而且企业又找不到任何关于该人员的人事档案及资料，只是从老员工处得知该人员应该是2005年入职，于2011年离职。介于这种情况，只能要求这位人员走法律途径或是要求他提供有关在公司任职的证据。企业要处理这样的事情，总得有根有据，否则无从下手，也不知从何开始。
员工得了职业病，也是很不幸的事情，这种职业病会是他终生的伴侣，无法根治的病。虽然事隔几年后发生到企业，有点莫名其妙，但也是员工的无奈。以前也有不少工厂不太关注员工的职业健康，而员工也不懂，所以导致不少的从业者患尘肺病等。近几年来，政府的监督与管控也加严了许多，企业的管理者在这方面也提升了不少。
员工到工厂来闹事，首先肯定是找HR部门，当HR还没有任何资料的证明该人员就是之前在公司的员工，建议HR直接告知闹事人员，要求有什么问题，可以通过法律程序来解决。在公司没有查到他任何资料（也就是说不能确定员工之前在公司工作过），介于这样的情况下，我们HR不能给你任何的答复。如果员工不听，继续在公司闹事的，就交给当地治安来处理，HR不要过于的与员工去纠缠。
案例中有些问题点（员工在该公司工作过可能是事实，否则员工也不会无端端的跑来你工厂要求赔偿，但是凡事都需要有根有据。）需要弄清楚及核定，否则HR对这件事情无从下手，也无法向领导汇报事情的来龙去脉及处理建议。我们不能否定员工在申诉的事实，只能通过收集相关资料，实事求是地解决。
1）确认该人员是否在公司服务过。若是，具体服务年限？员工主动找上门的，因事隔五年之外，要求员工提供在工厂工作过的依据。而且工厂也应该核查该员工的相关资料，即使人事档案没有了，但财务支付工资的凭证应该是在的，所以，只要是能查的地方都必须查，一定要查清楚相关资料。
能理解工厂对离职员工的人事档案管理，一般都是保存2-5年，大部分都是保存2年，估计很少工厂会将离职人事资料保存5年的（工厂人员较多，流动也比较频繁，要查回5年前的离职档案，谈何容易）。无论怎么样，HR应先确认这位人员是否在公司服务过，或是服务的年限。否则此事很难解决，员工找回来，也不是那么容易就打发的。
2）若员工是在工厂工作过的，工作期间所担任的岗位是什么？这个岗位是否对员工身体产生职业健康危害？根据案例中提到，公司现有的老员工反映该人员在印染车间工作过，根据印染的要求操作人员应该是与染料有接触。对于这样的岗位，工厂是否对这些岗位进行“作业场所职业病危害因素检测与评价”，根据评价标准印染车间应该是需要定期对员工进行职业健康体检的。员工在职或是离职时，是否对其身体进行职业病体检？
3）员工说自己胸闷、四肢无力，是否经过鉴定？鉴定结果是否为职业病？站在这位同仁的立场，我们还是选择相信他，毕竟经过几年了，他能找回工厂，相信他身体有病是事实。至于这病是因为什么引起的，就很难说了。要求员工提供职业病鉴定报告或是检验证明，要求提供证明并非对员工的不信任，只是出于工作的需要。
4）该员工在入职本企业以前做过什么工作？在本公司离职后又从事做种工作？这一点主要是了解员工身体异常产生的可能性，根据案例的描述，案例中的企业应该是没有对员工进行岗前、岗中、岗后进行职业健康体检，所以很难确定员工身体不适是因为哪份工作产生的。
以上信息即使确认都是事实，建议通过有资质的第三方来处理，最好就是通过法律程序。介于是企业的责任，企业应承担其后果。若非企业的责任，就看法院如何裁判。
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