主被动指标时限化考核

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-03-30 14:44 28063

内容来自 2016-04-05 打卡话题

　　我们公司是做无线遥控产品的，有350人左右，其中销售部有15个人，研发部有30多人。平时研发部的工作主要是跟着销售项目开展的，如果销售接到新的项目，需要进行相关产品的开发或技术改进，研发人员就需要配合和支持新项目，工作就会比较忙；而如果销售没有接到新的项目，研发人员就比较闲。现在我们公司的销售情况阴晴不定，研发人员的工作也很难量化。
　　请教各位老师，这种情况下，改如何设定研发人员的考核指标和考核维度？要怎么才能制定一个适合的绩效考核方案呢？

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通读楼主的陈述，感觉研发部名称应当叫技术部或工艺部，他们的工作非常被动，需要销售部人员在外面帮他们“找饭吃”，在我所见的公司中，这样职能的研发部还是第一次，看来，高层赋予研发部的职责是有问题的，作为无线遥控产品的电子行业，新产品研发非常重要，否则很容易被淘汰出局。

针对楼主固守目前状况不变的情况下，怎么设计研发人员的考核方案，以下思路供参考：

考核指标与目标

虽然不清楚楼主讲的到底是什么无线遥控产品，但应当是电子类产品，凭着对楼主提供信息和多年接触电子行业的了解，以下指标与目标供参考：

项目计划完成性。指完成销售部接到新项目后，根据项目评审的最终研发进度计划，研发部及相应责任人员，按照计划中的时间节点的完成情况；目标应当是按时完成，若每延一天完成可扣*分，每超一天完成可加*分；这项的权重应当比较大，可以在40-50%之间；评分人可以是销售部。项目既有开发也有技术改进，只要销售部从市场反馈回来并经公司领导审批同意的项目，都列入此项。

配合协调性。指研发部及相关人员与销售部、生产部、采购部等部门的协调配合，应当是无不配合事件发性，凡收到此类投诉经查证属实的，每次扣*分，严重的按公司规定可以辞退处理；权重可以在20-30%之间；评分人可以是人资部。

创新精神。研发人员如果没有创新思维，公司的产品在市场上的竞争力可想而知，不管是什么项目，如果完全按照销售部或领导意见办理的，则不算有创新，这项主要考察合理化建议而且被采纳的条数，按月来说，可以每月*条以上，否则，每少1条扣多少分，当然，每超1分加多少分；权重可以在10-20%之间。由技术部来评分较为合适。

成本控制。产品成本的控制，大部分必须在研发阶段，否则“胎生带来的缺陷，将难以改变”，即根据市场同类产品的成本，若低于平均水平，每低多少钱加多少分，每高多少钱扣多少分；权重可以在20-30%左右；由销售部和财务部共同评分。

违规情况。研发人员虽然可以不必严守公司作息规定，但基本的要求和行为规范必须遵守，保密、言行、服从性等，每违反1次扣多少分，严重的依规可以给予辞退；权重在10-20%之间；由人资部评分较合适。

考核方案的建议

研发人员的考核方案，在考核目的、意义、周期、考核工资发放、结果运用、考核面谈、绩效改进方案等方面的操作流程与公司其他人员应当一致，保持公司考核的整体性、统一性。

但是，研发人员的考核细则、考核工资所占百分比等方面可以根据研发人员工作性质有所区别，比如：为激励较早完成项目的研发任务，考核工资可以比公司其他同职位人员略高，考核办法即扣出与增加分数的规则要遵循不同项目的特点，不必千篇一律。

另外，为达到更多出新的研发设计方案，使公司产品更具产品市场竞争力、更具成本优势，可以为研发人员设立创新奖、成本节约奖等。

研发部门为推首

做为一家电子产品企业，销售为龙头无可厚非，内部各部门都要为销售的产品品质、服务提供支持，但是产品技术的创新，不能仅仅依靠销售部门收集的商家、客户信息，更应该让研发部主动出击，了解无线遥控产品的前沿技术、发展趋势，多与同行企业交流，多参加无线遥控行业或协会组织的技术、产品、销售展览会，对同行业每年的专利技术要细心研究，哪怕是产品中必须使用的一个小零件，都可以从成本、品质、稳定性等方面去优化。

总之，公司高层或研发部要多了解行业信息和前沿技术，包括国外的先进产品、技术或服务，然后通过消化吸收，转化成对研发部的工作要求和计划，再结合研发部了解到的技术和信息，二者对接和碰撞，达成一致意见，就可以形成研发部的年度/月度工作计划之一。

如果没有研发部或公司高层对产品技术的主动出击或推动，公司产品想在竞争激烈的电子产品市场赢得一席之地是相当困难的，企业的生存与发展都会存在一定问题。

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