追根溯源，探寻绩效的前世今生

作者曹锋更新于：2016-04-05 22:16 31872

内容来自 2016-04-06 打卡话题

　　我们是一家有60多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。
　　最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不疼不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简单粗暴。
　　所以想请教各位牛人，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？

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绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。

按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。很多企业也的确是这么做的，但真正做到企业员工都满意的，说实话，不多。

在中国国情下，准确衡量员工的工作绩效几乎是“不可能完成的任务”。影响绩效的因素有很多是员工控制不了的；很多绩效是长期才能体现出来的；越重要的东西越难衡量……

六十余人的软件开发公司，正处于发展阶段，很多方面都不完善，薪酬更是固定月薪制……而绩效考核实施的一些要素，如考核指标的来源依据，目标意义，目标值，计算方式与数据来源，对应的部门支持等。很多事，讲究个天时地利人和，我们不难发现，这家软件公司目前并不是实施绩效考核的最佳时机。

我们常说，考核只是手段，不是目的，那么挂不挂钩又何妨？就像扑克牌，没有彩头也照样可以玩个通宵。如果只是想用绩效考核减工资、控制员工，员工积极性如何持续和提高，优胜劣汰的环境如何形成？

从绩效起源上看，只是英国为了解决文官晋级加薪的难题，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降的方式。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。此后，美国也强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。可见，绩效最初的目的并非与月薪直接挂钩，更多的是作为一种选拔工具。

绩效的目的，绝不仅仅是激励；激励的方式，也绝不仅仅是绩效。绩效是一个闭环管理过程。很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度看待绩效，所以不得不与收入挂钩，或只能做一些表面文章。一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：1、制定绩效计划，确定关键绩效指标；2、绩效沟通与辅导，保证绩效管理过程的有效性；3、绩效考核与反馈，对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；4、绩效诊断与提高，总结提高并进入下一循环。因此，即使不与工资直接挂钩，不谈绩效的激励功能，推行绩效考核也可以从很多方面达到管理目的。

目前现状，绩效考核的结果，只是奖励一些不痛不痒的购物卡，因此觉得可有可无。这让我想起单位的生日福利，一成不变的金额和模式，员工本就不多的激情被消磨已尽。为了改变这一现状，我们在不增加预算的情况下，通过抽奖的方式让生日福利差异化，很好地激发起大家的热情。绩效结果的运用也是如此，将更多的资源倾向于表现突出的员工，从而激励更多的员工。至于处罚，只要是在情理法允许的范围内就好。

绩效考核的结果应用，绝不是每月多拿或少拿百十来块钱。更重要的是，绩效考核的数据，起到了积分制的作用，让我们在涨薪、晋升、评先、各种差异化福利上有更多客观的数据可参考。

至于激励，除了绩效考核外，还有很多方式，高端的有分红、期权；实惠的有晋升、涨薪、差异化福利；技术流的有信任激励、情感激励、榜样激励、目标激励、授权激励、沟通激励等。

绩效管理做好了，能真正起到一个激励、引导的作用，让企业的管理脱胎换骨；话说回来了，很多国企虽未实施绩效，但不意味着员工一定没斗志，管理一定落后吧。有钱没钱，回家过年，有没有绩效，照样做管理。绩效和管理，还真没什么必然的联系。

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