推荐三茅V课第8课-劳动关系管理中的误区解析-听课笔记

作者松琳更新于：2016-03-25 15:56 2745

冼大大一番拨云见日的讲解，令众HR得以从误区的泥沼中抽身，真是干货满满，实用至极啊！

总结说来就是如何正确判别2个误区，一个是经济补偿金支付是N+1的误区，另一个是无固定期限劳动合同的误区。冼大大说了只有三种情况，解除劳动合同，没有提前三十日书面通知，才需要支付代通知金；冼大大又说了无固定期限劳动合同也没有那么可怕，只不过是单位少了次选择终止的机会，想要不签无固定期限合同，也是有办法的。

我们具体来看一下，关于解除合同支付代通知金问题仅有的三种情况：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；需要满足的条件比较多，先要医疗期满，然后要不能从事原工作，要另行安排新工作，并且依然不能从事的。当然，另行安排的工作不需要员工同意，只要发送书面的通知即可。另行安排的新工作员工不愿意从事的，可以解除合同，但是需要支付补偿金。

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这个操作起来更为复杂。首先要证明劳动者不胜任工作，也就是不能完成合同约定的工作内容或者不能完成同岗位同工种人员的工作量，而想要证明这个就必须有全面、细致且透明的绩效考核制度，且这个制度是民主产生的，是经过了公示的也有劳动者签字确认的合法的制度。那么，在证明了劳动者不胜任之后还要证明单位培训过了或者调岗了；培训，不能胡乱的培训，还必须是相关工作技能方面的；调岗可以不经过员工的同意，但是想要调岗的同时调薪的话，就最好是有事先的约定。

在如何证明不胜任方面，冼大大给了建议，就是事先约定何谓不胜任，比如可以由劳动者的签字确认，可以有具体的可量化的标准，位于不可量化的工作可以提供劳动者亲自制作并签名的月度工作计划和月度工作总结。而在举证经过培训方面，建议也是有的，比如可以直接在培训的签到表上标明为“***不胜任的培训”。而对于调岗同时调薪，冼大大则建议直接在劳动合同中增加约定条款，“当员工不胜任工作时，单位有权调岗，调岗后薪资待遇按照新岗位的标准执行，如不同意调岗的视为严重违纪”。

这里面冼大大顺便提了一下末位淘汰解除合同是否合法，有很多人认为是不合法的，冼大大给出了自己的见解。要看末尾是否胜任工作，胜任自不必说了，不胜任的，依然要经过培训或调岗，才可以解除劳动合同。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。那么何谓客观情况发生重大变化，企业裁撤部门算不算呢？冼大大说了，主流意见是可以算的，但是还要经过后面的协商程序，协商不成的，才可以解除合同。

因此实务操作中的建议就是在合同中增加条款“当客观情况发生重大变化致使劳动合同违法履行，经单位书面通知劳动者变更合同的条款，劳动者在3日内未回复同意变更的，视为不同意变更”，这样就可以实施解除合同了。

另外，对于提前三十天通知和支付代通知金到底哪个好？提前三十天通知，有利于工作交接。但要支付劳动者的劳动报酬和相关的福利待遇，且三十天内可变因素比较多，如孕产、工伤、患病等；支付代通知金，立马走人，工作交接可能比较仓促，但是没有法律风险，是干脆利落的值得推荐的方式。当然支付代通知金的时候要关注一下时机，比如上个月工资尤其高，那就另外选个时间解除吧。

最后强调一下，除了上述3种情况外，终止劳动合同和企业违法解除都是不需要支付代通知金的。

接下来该是固定期限劳动合同的问题了，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别便是一个没有确定的终止时间，一个有终止时间。而在解除的时候程序都是差不多的，只不过无固定期限的合同，单位少了一次可以选择终止合同的机会，需要支付的补偿金都是一样一样的。但就是因为少了这一次终止的机会很多用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同。

劳动合同法第14条第3款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。当然实践中也是存在派别之分的，比如北京地区主张只要连续签订了2次固定期限，劳动者提出订立无固定期限合同的，就需要签无固定期限合同，而上海地区则主张连续签订了2次固定期限的，单位有权选择终止合同。当然，如果连续签订了2次固定期限，劳动者没有提出签订无固定期限劳动合同，单位签订了固定期限合同的，也是受法律保护的。

实践中很多用人单位为了规避签订无固定期限劳动合同，可谓是奇招尽出，有变更合同签订主体、有拿合同期限做文章，也有采取回收劳动合同的方式的，可谓各种各样，但是需要明确但是，这些都是不可取的，不受法律支持的。所以，冼大大给支了个招，那就是在首次固定期限合同期内，对劳动者实施专项培训，约定服务期，这样合同到期的时候，因为服务期的存在，合同就可以延续到服务期满的时候，如果服务期届满的时候，企业还需继续雇佣员工的话，那么就在届满之前再进行一次专项培训，再次约定服务期，是不是很好用啊！

什么？你说你不想要这个员工了，可以啊！单位可以放弃权利，也可以直接在培训协议中约定“公司有权随时终止服务期，此时培训协议终止”，当然终止的时候要给劳动者发送书面的提前结束服务期的通知书。另外需要一提的是，服务期的约定要合理。

貌似我总结的多了些，没有办法啊！谁让冼大大讲的内容那么实用呢！最后强烈呼吁一下：请冼大大把三茅上的照片换了吧！本人比照片靓多了！再说一下，录播的视频里有很多冼大大凌波微步式的倩影啊！

本期视频·三茅V课第8节入口

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2024-09-25 11:58

全部评论(8) 我参与的评论

6楼楠神

总结的很全面，赞一个~！

2016-03-28 15:54:55 回复赞(0)

5楼小小洪

特别实用。感谢分享。

2016-03-28 13:42:48 回复赞(0)

4楼凉风l碎碎念

一个是经济补偿金支付是N+1的误区，另一个是无固定期限劳动合同的误区。冼大大说了只有三种情况，解除劳动合同，没有提前三十日书面通知，才需要支付代通知金；冼大大又说了无固定期限劳动合同也没有那么可怕，只不过是单位少了次选择终止的机会，想要不签无固定期限合同，也是有办法的。就是专项培训协议，同时约定服务期。

2016-03-28 10:58:08 回复赞(0)