1、我们是一家有60多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善；
2、最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持；
3、老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。
看完整个案例，我只想跟这位HR说一句：亲爱的，你慢慢飞，小心前面带刺的玫瑰。我不知道究竟什么地方刺激到你了，让你想着要在目前的情况下推进所谓的绩效考核，想着跟工资挂钩。不过，很幸运，你的老板没有昏头，还知道目前现阶段的重点是什么，也理解绩效考核只是一个工具，有明确的目的。
在我看来，目前这样的一家企业，显然不适合用什么复杂的工具和方法，来做所谓的绩效考核。如果用简单粗暴的排序法、360评价等，我觉得倒是可是尝试，但是效果未必理想，原因如下：
1、60多人的互联网软件开发公司，成长型企业，因此，这个阶段处于规模扩张的阶段，需要的是：扩张组织规模，提升组织业绩。作为HR来说，这个阶段，面临着极大的挑战：从人性化管理到制度化管理的转变，从有序化管理到文化化管理。这个时候要推行规范的绩效管理，如何来客观衡量每一位员工的绩效，以及内部管理人员是否具备了这样的意识和能力，都是需要认真考虑的。如果绩效考核做的后面就是一个形式，个人建议还是不要做的好。毕竟，很多成熟的公司的绩效考核，也做的一般般。历来绩效管理就不是容易出彩的模块。不得不佩服这个HR，艺高人胆大啊；
2、案例中不断的重复：很多方面都不完善，既然不完善，为什么不想着去完善呢？员工胜任，奖励；员工不胜任，处罚，关键还是简单粗暴的。既然作为HR，你的职责就是要帮助公司在用人方面尽量避免风险，我想，这是HR最基本的职责了吧。现在看来，这位HR显然心思没有花在这方面。如果某一天，你们发生了劳动纠纷，怎么处理？如果你的人力资源管理是一个漏洞百出的系统，你现在又增加一个环节，岂不是给到员工更多的漏洞吗？最起码的防火墙的职能都没有啊。任何一家企业的绩效管理，做的好，都离不开一定的企业条件和环境，最起码也基本具备了绩效管理的要求。可是，目前这家的情况，怎么去做所谓的绩效管理？
3、老板只是希望通过绩效来推动公司的项目运作，看来这个时候，老板还是清醒的。没有想着去跟员工怎样。这个阶段，大家都还是一起创业的兄弟，公司的发展也离不开每一位的力量，凝聚人心发挥大家的创造力，至关重要。吸引更加优秀人才的加入是HR目前的重要任务。至于管理方面，让项目更有序高效的运行，也是一个重点。但是，是否只有绩效管理，才能推动项目运作，答案显然不是。所以，目前，绩效管理只是一个可以选择的工具而已。
以上，就是目前不适合做规范的绩效管理的原因。当然，任何一家企业，都有绩效管理，只是有些有规范的绩效管理体系，有些是做的随意。不过，要真的把绩效管理做好，就需要扎扎实实的做，不仅仅是一次性的搭建和设定，更是一个持续更新不断完善的过程，工作量较大，需要不少的人力物力，需要领导和员工的重视与支持。我想，这些还是三思而后行吧。
至于绩效考核不和工资挂钩，怎么做绩效考核，就不单纯是做绩效考核了。我们先一起来复习理论知识：绩效管理的作用？除了激励作用（工资、员工发展），还有引导作用和沟通作用。现在我们了解的是：公司要求绩效考核不要与工资挂钩。因此，我们还是有很大的操作空间的。
空间一：绩效考核与绩效奖金
员工薪酬，除了固定薪资之外，还可以设定奖金、补贴、福利等等。所以，既然你们现在只有固定月薪，可以增加其他的内容和项目啊。当然，从企业角度来说，肯定不希望人力成本无限制增加。可以采用利润达标分成的方式，即公司设定每年的经营目标，超过部分拿一部分出来，作为各部门的绩效奖金，由各部门根据绩效考核来分配。至于你们愿意把这个年度的绩效奖金分成多少次，那就看公司的实际情况了。
空间二：涨薪依据
员工薪酬只有月薪，但是没有人希望月薪一成不变吧，或许你们现在也面临着如何给员工涨薪吧。既然如此，绩效考核就成为员工涨薪的一个衡量方式。公司根据自身的经营状况，设定涨薪的比例或者金额，根据部门的贡献大小或者公司的重要程度，分配到各部门，各部门再根据绩效考核，决定涨薪幅度。
空间三：绩效考核与员工福利
这个部分依然是钱，不过，换一种模式：设定自助式员工福利菜单，比如购物卡、带薪假、家属体检大礼包、家庭节日慰问金等等，所有的福利变成一个礼包，分为两部分：基础福利和激励福利。基础福利，全体员工都享受。激励福利，就可以根据绩效考核的情况来实施。
空间四：绩效考核与员工发展
这部分，可能目前这家单位难以操作，不过我们目前在使用。简单介绍为：员工发展分为不同的阶段和通道，比如设定为初级程序员、程序员、自身程序员、高级程序员，每一个阶段都设定了不同的目标和要求，一旦达到目标和要求，我们就发展员工。在我们的这个员工发展里面，绩效占了不小的比例，因为我们相信：员工的贡献大，发展空间就大，可以承担的责任就大。这是一种。
另外，也可以根据员工的绩效考核，把员工分到不同的项目组，绩效好的员工，分到重要项目组；绩效一般的员工分到一般项目组。
空间五：绩效考核与沟通（员工关系）
这里的沟通，不是单纯的绩效面谈，而是绩效分享，把员工好的绩效成绩，跟大家分享，比如跟项目组、别的部门，甚至是员工的家人分享。员工绩效一般的，就只跟员工本人分享。这些措施，能够做到认可的同时，加强了绩效优秀员工的企业忠诚度。
空间六：绩效考核与引导
绩效考核，作为企业，重视哪些，不重视哪些，可以从绩效指标上体现出来，这是其一。另外，绩效结果的使用，也可以作为一种引导：引导大家积极奉献。比如很多房地产中介企业会出现的现象：只有绩效达标的员工，企业才会发文化衫。这些穿文化衫的员工，业绩提成也高于其他员工。采用这种模式的，还有四大：他们是对业绩好的员工，采用不同的计费方式，又通过不同的计费方式激励员工继续出业绩。具体的，可以咨询相关内部人员。这就是一种引导，引导大家出好的业绩。
说了这些可能性，具体实施，还是要根据企业的特点和员工的需求，采用个性化的方式。最后，我只分享一个我们做过的别的企业可能使用的较少的：绩效沟通，与家人沟通。
我们以前有一位同事，非常优秀。只要是他负责的项目，总是能提前保质保量完成，连续两年的绩效考核都是优秀。所以，我们就在内部刊物上，对他进行了一期专题报道，并且把这份刊物送到他的家中，与他的家人一起分享。他的太太、女儿之前对他的工作有一些抱怨，看到我们的报道之后，就变化了态度，不仅仅非常支持，还积极配合。后来他因为个人发展要离职，他的太太、女儿和父母，都是我们的政委，帮我们挽留他。
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24楼 源宝贝儿
谢谢分享！
23楼 陈小五
条理清晰明了，受教了，学习了！
22楼 维北
与家人沟通 这个方式挺好，就好像老板总喜欢讲奉献，自己却不奉献，员工又不是傻子；用心对待员工，员工也必用心待你；不过现在这社会白眼狼也很多
建筑行业开心
@维北：我们自己用完这个方法之后，我在别的企业也看到了这种方法的使用，比如制作荣誉墙邀请员工家属参观等。当然，我们后来开发出了很多新的变化的方法，从各方面温暖员工及其家属的心
21楼 迷茫中人
我们也有同样的问题，但领导今年的重点工作就是推动绩效，面对这种情况，工作确实没什么进展，不知道如何开展
建筑行业开心
@迷茫中人：所以真的要好好分析现状是否适合绩效考核。这个月结束，我今年的绩效工作重点就可以完成了。后面就是一些数据处理和分析了
20楼 紫尚
谢谢分享！
19楼 新钓客
感谢分享！
18楼 时尚问问
分析明析，学习了学习了。
17楼 娜小娜
谢谢，学习了
16楼 淡若水
学习了！谢谢分享！
15楼 simon9603
分析比较切中要害。做事一定要抓住主要矛盾，不同阶段，主要矛盾是不同的。当前阶段，60来个人，每个人干啥，干得咋样，一目了然，还考核个啥。考核一个重要的作用，就是分出高下。高下如果已经很清晰，就没必要在忙活了。当前阶段，粗暴式管理也没啥不好。重点可能是要把不行的人，果断干掉。也就是，分出行和不行两类人就足矣。或者说，能够一块奋斗的人，和不能一块奋斗的人。分出来之后，嘿嘿，后边咋办，就很容易了。当然了，一些使公司方方面面规范化的工作，HR该做还是要做的，而且，要抓紧做。另外，对于一块奋斗的这些人，银子当然不能太少，更重要的，是大家要有个奔头，以及让他们有成就感。
14楼 wuqg62
分析很透彻，很到位。实战型，谢谢分享
建筑行业开心
@wuqg62：谢谢支持
13楼 白米山下
分析的很到位
12楼 verayaya
谢谢分享，学习了。
11楼 Rex0730
实用型的思路
10楼 微笑是一种天分
很新颖的思路，很实用，谢谢！
9楼 lhjq
很不错，感谢分享
8楼 臻善
感谢分享
7楼 那时花开1757
很受启发，受教了！多谢分享！
6楼 玫瑰香水
这几天正在为绩效考核发愁，正好楼主的企业性质与我公司相同。看了老师的讲解受益匪浅，也给我了一些启发和提醒。
谢谢老师的分享、
建筑行业开心
@玫瑰香水：谢谢支持
5楼 路m漫m漫
很有见地！受教了！多谢分享！
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