与工资挂钩不是关键，关键看效果

作者昌拓宇更新于：2016-04-01 10:13 31151

内容来自 2016-04-06 打卡话题

　　我们是一家有60多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。
　　最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不疼不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简单粗暴。
　　所以想请教各位牛人，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？

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笔者认为老板的决定情有可原。做绩效管理的公司各项基础管理工作不能太差，比如考核是否有数据支撑、绩效文化是否建立、岗位职责是否明晰、流程是否顺畅、制度是否完善等等。老板可能担心：如果绩效考核结果与工资挂钩，在各方因素尚不太成熟的情况下，反倒可能引发公司一系列问题，到时赔了工资又没起到作用。

最近微信上有一篇很火的关于绩效管理的文章，题目是“2016年绩效管理八大新趋势”。其中一大新趋势是把绩效与奖励分离。文中说到：“把绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式，其实已经开始受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。谷歌从Intel那里学到OKRs后，在全公司进行实施。”谷歌OKRs就是进行季度打分，但是分值不与奖金与升职挂钩，这是个大胆的尝试。当国内大部分企业还在认为“一切不与薪酬挂钩的绩效考核都是耍流氓”的时候，某些外企已经走在了前面，并有了新的尝试。对于国内企业笔者暂不想推崇绩效与奖励分离，我想说的是，绩效考核结果是否与工资挂钩真不是那么重要。有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。

无论是KPI、BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理法）、OKR、KCI还是全方位的绩效考评反馈（360度），都是提倡绩效结果积极运用的。因此除了绩效考核结果与薪酬挂钩外，还有以下有效激励方式：

一、物质激励（除薪酬以外）。①与员工的年终奖挂钩；‚与股权激励挂钩，比如GE公司兑现突出的员工给予股票期权，该公司有近3万人获得期票期权，占到公司总人数的三分之一。推出员工持股计划极大地调到了员工的积极性，增强了员工对企业的忠诚度。华为的成功也与股权激励有较大关系。案例中公司作为成长中的企业如果舍得将股权分给将关键人物，发展必然加快。ƒ奖励健身卡、购物券、电影票、游泳劵等。

二、晋升调薪激励。绩效结果好的员工拥有更大的加薪幅度和更多的晋升机会。

三、培训激励。①绩效考核结果优秀的员工可获得外出培训或深造的机会。‚为绩效优良的员工制定符合个人特点的职业生涯规划。

四、精神激励。①舆论奖励。通过制造舆论对员工进行精神层面的激励，主要方式包括文件通报、报刊宣传、会议表扬以及墙报、广播、网络等媒介宣传。‚民主奖励。员工参与管理的程度越高，越能调动他们的工作积极性。比如绩效好的员工做一个月值班部长（主任）、值班班长或值班店长等。一方面锻炼了他们的管理能力，另外下属通过参与管理和决策的机会，增强了当家作主的自豪感。ƒ旅游奖励。比如连续3个季度绩效评优的员工，可奖励为期N天的年度旅游1次。④荣誉奖励。比如授予“公司年度绩效之星”或推选参加政府或社会的一些荣誉评选。⑤奖励心理咨询的机会。

五、福利激励。①假期奖励。比如绩效年度为优的员工可增加年休假天数。‚享受更多弹性工作时间。

六、奇葩激励。①绩优员工奖励可带宠物上班或可带耳机听音乐工作。‚奖励迟到劵，可抵扣上班迟到的处罚。ƒ奖励与公司高管或女神共进午餐的机会。④奖励按摩体验。如某IT公司为缓解任劳任怨的”工程狮“和”程序猿“的工作压力，请来了著名AV女优为他们按摩，弄得他们鼻血直流。

以上这些都是正激励，与正激励相对应的是负激励。比如对绩效差的员工给予换岗、降薪、辞退、扣奖金、批评等做法。笔者前面提到的提供培训、设计职业生涯规划的做法，对于绩效不佳的员工可能更需要。正是由于他们绩效不佳需要提升，培训和辅导才更显价值。在绩效结果运用的时候，笔者也建议一定是要以正激励为主，负激励为辅。关于有效激励的方式，还有很多很多。HR作为管理者要开动脑筋，积极去想办法想对策。尽量让公司花最少的钱，创造最佳的激励效果。

绩效管理的核心是提高组织和员工绩效，而非简单地发奖金、扣奖金。所以在推动绩效管理的过程中，HR的精力应更多放在：①让企业文化、价值观与绩效管理更加紧密的结合。‚针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式。ƒ绩效沟通与人才发展，促进绩效考核过程中的持续反馈。④使用最新的技术进行绩效考核。⑤培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。