三驾马车，齐头并进

作者耀慧 2016-03-26 09:47 18251

内容来自 2016-04-07 打卡话题

　　我们公司是一家女装公司，有员工5000余人，是集设计、生产、销售于一体的企业。目前绩效考核只针对终端门店店长和品牌经理人，暂未开展全员绩效。因为在推行绩效的期初上层领导的支持参差不齐，再加上公司内部关系复杂，权责不清，业务流程繁荣，所以绩效推进步履维艰，目前被迫宣告暂停。但这并不意味着我们会不做绩效推进，因为这是公司未来发展的必然趋势。
　　现在我们想通过人才梯队建设，将绩效管理慢慢嵌入其中，目前遇到的困惑是我们该如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起，来实现推进绩效管理的目的？

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对企业而言，人才梯队建设能保证企业随时有一支优秀的后备队伍，确保管理层的连续性，能够及时填补职位的空缺，能够满足企业未来业务发展的需要。绩效考核、员工培养、组织发展是企业形成人才梯队的三驾马车，只有齐头并进，才能形成有机的结合，为企业为员工提供强有力的保障。

绩效考核能够筛选和培养出核心人才，提高企业的核心竞争力。对于管理人员的考核指标，要以公司战略指标体系分解下来的部门指标作为主要指标，结合公司竞争力指标体系进行搭配，这样就构成了部门管理者的主要考核指标体系。在核心竞争力的指标体系中，我们要突出人才梯队的培养考核指标。绩效考核在提升管理者的核心竞争力的同时，让企业拥有强有力的后备队伍。

员工培养是管理者的责任！在公司人才梯队的培养的选择权在各职能部门的负责人手里，真正的人力资源经理其实是一线经理人，他们是企业人才的培养者，在人才的选、育、用、留上起决定性的作用。有话说，人才因公司而来，因上司而离开。要形成良性的人才梯队，一定要对部门管理者实行人才梯队的培养计划和考核，将他们能否为公司培养人才作为提升或降职的主要衡量指标。一个称职的管理者，在其位一定要谋其职，要不把位子让给能干的人，要不让能干的人来协助自己工作。当企业出现人浮于事，相互扯皮，效率低下的时候，就是公司出现了有问题的高层，上梁不正下梁歪。建立能力强的核心团队，首先要提高部门经理素质，设计职业生涯通道，让每一个部门经理都有广阔的晋升空间，是解决公司人才梯队的根本。让每一个部门经理都知道：为公司培养人才是他们的第一职责！没有不好的员工，只有不好的主管！强力要求中高层干部致力于为企业培养下属、培养人才，设置好任职资格管理系统以及企业人员晋升机制，在中高层干部中建立这样的观念：给你带的人，出不了成绩，就是你的责任，就是你能力不足的表现。没有不行的员工，只有不行的管理！

建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展。当今世界，瞬息万变。企业不断的推陈出新，继续前行，原因在于他们拥有创新的核心竞争优势，而打造核心优势的关键是核心人才的培养及人才梯队建设。企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层及核心骨干人才的梯队培养。组织建设要调整人才结构，在没有发现完全合适的人才时先用起来，人才梯队建设与组织发展的关系就是要充分利用有限的资源，夯实基础，做好保障。公司在人才梯队建设时，要适合企业实际，符合员工实际，本着促进企业发展和员工职业发展，实现双赢的目标而建立，并独立运行，独立考核，为人才的成长建立选拨、培训、考核等有效支撑，实现员工职业生涯发展的目标。组织建设让每位员工都能根据量化标准找到自我定位，并沿着发展的方向与企业一起努力，实现企业与员工的共同成长，最终实现人才管理目标。组织发展要培养出符合企业发展需求的人才，充分调动员工的工作积极性，激发员工付出实践的热情和激情，对完成人才培养起积极的推动的作用。

总之，人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。绩效考核、员工培养、组织发展是企业形成人才梯队的三驾马车，只有齐头并进，才能共创企业绩效管理新篇章！

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