互相理解合理沟通，解决问题胜过维权

一、问题

1、软件开发公司，员工以程序猿居多。

2、测试部一攻城狮离职，急着去新公司入职。

3、公司要求一个月以后才能让其走，员工请病假，发现其到新公司上班，领导要求处理该事件进行维权。

二、分析&建议

1、员工的做法到底对不对？

（1）互联网行业节奏快，时间不等人

相信在互联网企业待过的人，或者说自己是程序猿出身的人都知道，当今互联网可以说是瞬息万变，技术和知识更新非常快，人员的流动也是。那时候我跟几位HR同仁在讨论竞业限制和脱密期，开玩笑地说，如果一名IT人员，竞业限制别说两年了，只需在家待半年，就废了。所以说，对于互联网行业、对于程序猿来说，时间还真的很“值钱”。而且，现在互联网行业大热，一个好的工作岗位，稍作犹豫就没了，因为找工作的攻城狮也很多。所以，有时候为了得到这份机会，肯定会尽可能承诺快点到岗。各位做HR的，别说你没催过候选人，己所不欲勿施于人。

（2）“骑驴找马”也是形势所迫

说到骑驴找马，我分享一下我的一次离职经历：

当初我从第一家公司离职的时候，我的确是做到了先提辞职、后去找工作。原因很简单，当时这个岗位很重要，我一个人的工作量也顶人家两个，一旦找好工作递交辞呈，顶多留我1个月便走。但是，迫于岗位的重要性，一时半会要找到继任人还真不容易（我做HR我自然清楚公司里哪些人啥水平，国企又不可能直接从外部招聘一名HR），到时候估计人找到了，我也没充足的时间交接了（我的活又多又杂）。

出于这个原因考虑，我在有跳槽的打算前，先找领导做了思想汇报，并且表达了这几个意思：第一，之前说过的问题一直没有解决，我也看不到一时半会有解决的希望，心灰意冷之下才考虑离职；第二，先汇报后准备，至少可以给公司足够的时间物色继任人；第三，早点告知，至少一些重要的项目不要给我了，免得到时候重要项目做到一半还得换人；第四，公司若考虑到将要走的人很多事情不适合继续做，那么也可以逐步剥离给别的同事，我也不介意你们弱化我。

然而，我的这片好心却没有人领情，当时领导问我，你有没有找好下家？我说没有，但会尽快。领导像看怪人一样看我，眼里充满了不可思议。到最后，甚至还委婉地给我下了驱逐令：老总知道了我这事，觉得我没有忠诚度，而且希望我不要拖太久（驱逐令），免得上头面子挂不住。哎……我是那种容易反悔的人吗？“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”，一声叹息……

对于换工作来说，我一直坚持正确的姿势应当是先辞职后找工作，一方面降低即将离职期间的效率折损，另一方面更是一种职业操守，更新简历找工作也需要一些时间，两头兼顾反而容易造成两头做不好。然而，这个社会对于那些“有情怀”的人未必那么友善。很多HR同行一起讨论的时候，也有不少人会认为“裸辞”是一种冲动的表现（我知道很多人说具体事情会具体分析，但是在当你候选简历多得需要筛选时，同等情况下肯定会有侧重的，有些“裸辞”的朋友搞不好就是连面试的机会都没有了）。迫于大环境如此，很多人也是没办法，不得不“骑驴找马”。

之所以花笔墨说了上面这么多，无非也就是想说明一下，大家都是员工，员工也有无奈的地方，只要不是做得很过分，那么至少我是一直坚持“得饶人处且饶人”的态度。

而且，员工称病，至少也算是一个面子上过得去的说法，没有闹僵的意思。大家都明白，那何必非得捅破这层纸呢？这层纸不捅破，在有些问题上指不定还有寰转余地。

2、解决问题胜过维权

其实问题的焦点很简单，员工怕等待致使失去了机会，公司怕没有做好交接造成损失。《劳动合同法》上“提前一个月通知”这一要求的本意也是为了降低公司交接不善造成的损失，大家不要理解错了！有很多HR做事过于死板，紧紧抓着一个月的“芝麻”，却丢了工作交接这个“西瓜”。如果能通过一些办法解决这个矛盾，那么何乐而不为呢？怄气解决不了问题，只会扩大矛盾。

那么，这个问题上我们应该怎么做呢？

（1）找员工点明交接问题，协商解决方案

首先，作为HR，可以先打电话给员工。既然是病假，那么“关心”一下身体状况也是正常的。而且，员工既然撒了谎，我相信大多是心虚的，你越对他好，他越不安。

同时，你可以将公司最近几天的情况告诉他，说HR部门正在努力开展招聘，有些交接上的事情，到时候也希望他能在身体状况好一些的时候，尽量考虑到公司的难处，做好交接，这样HR也好为其在时间上争取早点办理离职。

总之，多谈难处、多谈理解，激发员工的感恩心态（“感恩”不要挂嘴上，否则容易弄巧成拙）。

（2）加强招聘力度，甚至可以问问员工有无推荐人选

早点招聘到继任人，早点完成交接，那么问题就不再是问题了。所以，HR部门不管以前工作节奏如何，至少这段时间一定要表现出积极拼搏的一面，加班加点筛选简历，最大负荷安排面试，务求快速落实到岗。

另外，在与那位想要离职的攻城狮沟通过程中，问问对方有无推荐人选。其实IT行业中，有很多同学朋友之间相互交流的情况很普遍，如果能有一个好的内荐，未尝也不是一件好事。

有了继任人，那么交接的事情才好推进。

（3）跟踪落实好后续交接事宜

在确保人员到位后，那么就可以找原攻城狮落实交接事宜。双方互相配合，把交接进度加快。时间实在不够的，可以留个活口，未必非得死卡一个月，从长计议。

这种时候考验的是HR和继任人的情商，大家留好通讯方式，好聚好散的前提下，我相信即便是员工离职过了一段时间，碰到与他任职期间相关的问题了还是可以想办法找他，我认为员工未必会一点情面都不讲。

这种时候，如果员工表现出为难，那么倒是可以适当点破之前的病假问题，表示之前公司理解他，也是为了希望他这时候能够为公司考虑，新单位那边适时地请几天假，甚至如果实在要赶工程，我们可以协调在休息日安排交接（继任人那边也做好思想工作），相信对方也不希望原单位找上新单位反映员工的“不诚信”问题吧？

（4）抓住证据，迫不得已须维权

在上述动作推进期间，公司也不得不留有后手。所谓的后手，就是要抓住对方的一些证据，届时在迫不得已的时候通过一些明面儿上的手段，争取维权，也是给老板一个交代。

至于这个证据，其实坦白讲不好把握。但是，案例中我很奇怪“有人发现员工病假到新公司上班”，这里的“有人”是怎么发现的。这个“有人”既然能发现这个事实，那么相信也可以通过他多掌握到一些线索，HR请与这名“有人”多搞好关系吧……

维权的手段么，别指望法律能帮你出多大的气，如果员工真的非暴力不合作，那么我觉得能找上新单位，给他留上“不光彩”的一笔，我估计也已经够他喝一壶的了。更多的，因为案例中信息有限，我暂时还找不到更多的招数。而且，这是最后迫不得已的情况，我相信如果HR前面几步处理好了，到不了这一步。

3、老板那边怎么交代？

其实，事情闹到这个地步，我的判断，HR的死板操作多少有些责任。但既然闹到老板那里，那么老板那边不交代也不是个事儿。

（1）与时间赛跑

HR部门在接获指令后，可以适当的用一下“拖”字诀，既然要维权，就得收集证据，还要寻找维权渠道。近期除非有重大事件，否则尽量绕开老板，实在老板来问了，就把进度一笔带过，适当争取一些时间。

争取时间的目的是，快点招聘继任人，有了继任人，我们找攻城狮沟通交接事宜就有了筹码。

（2）解决了交接的问题，到老板那里求情

如果一切顺利，招聘到了继任人，离职的攻城狮也回来解决了工作交接的问题，那么我相信老板也不会太计较此事。比起打打闹闹来说，找到一个更好的攻城狮，让公司业务更好，这才是让人更为高兴的事情。

当然，汇报的时机自己考虑好，找个老板心情好的时间或者说夹在一件好事情一起汇报，往往事半功倍。

（3）实在不顺利，那么以公司利益和面子为重

实在上面的办法推行得不顺利，而老板又气不过的，那么我们也只好“硬来”了。坚持一个原则：一切以公司利益和老板面子为重。

三、总结

1、员工的做法虽然看似不够“职业”，但也是迫于一些外部压力。虽然有点不舒服，但至少员工还是给公司留了点情面，那层纸不要轻易捅破，事情可能还有寰转余地。

2、比起维权，我觉得解决问题更重要，而招聘继任人则是解决这个问题的关键，这种时候HR多发扬一点刻苦精神吧。

3、离职攻城狮在新单位也应当是有工作压力的，交接工作尽量协调好时间，坚持效率第一的原则。

4、老板那边得表现出没有不维权，但也得适当给自己争取点时间。这场仗能不能打得漂亮，时间的把控非常重要。

5、总体来说，我觉得大家互相理解吧。很多地方员工离职了，最终闹得跟仇人似的，这不是个好现象。员工都是人，在职的都看着呐，公司这么折腾要离职的人，想想自己将来也会这样，不心寒才怪。有时候吧，这个世界是很小的，不是么？

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。