推荐 【独家】企业如何应对优秀人才的流失?

人才流失是企业无法回避的问题，而优秀人才的流失更是让企业管理者倍感困惑和无助。我们之所以强调优秀人才，是因为他们处于企业的核心地位，他们的流失所产生的负面效应更值得管理者重视。一个运转正常的企业，很可能仅仅因为一两名优秀人才的流失而导致发展受阻甚至倒闭，所以优秀人才的流失不能简单地用流失率来衡量。反之，一般人才的适当流动，不仅不会给企业造成负面影响，还会给企业带来血液更新的机会，更有利于引进优秀人才。根据80/20法则在人才管理中的应用原理，作为企业的管理者，应该把更多的精力和资源，投向那些虽然所占比例不大，却能创造核心价值的优秀员工身上。做到准确识别他们、激励他们、培育他们、留住他们，从而高质效降低直至杜绝优秀人才的流失。 

什么是优秀人才，如何识别？

优秀人才，通俗地说是指符合企业相应层面（组织层、部门层、岗位层）胜任特征的人才。这里的胜任特征是指能高绩效、出色地完成工作任务的员工所具有的表现，而不是一般称职的表现。也就是说，优秀人才与一般人才不同，他们能出色的完成任务。依此，企业在发展过程中识别优秀人才，就要先建立符合本企业具体情况的胜任特征模型，然后把这个胜任特征模型作为优秀人才甄别的工具，对现有员工和来应聘的人员进行识别和选择。

我还想提醒的是，对优秀人才的识别不仅限于管理、技术和营销三大职业领域，优秀人才无处不在，例如：他应该就在24小时执勤的保安员中，他不但做到了真正24小时不间断执勤，而且他还发现了防火防盗的隐患，并提出了有效的对策，这就是优秀的表现，否则一次玩忽职守或者对隐患忽视而带来的后患，我不说，你懂的。优秀的人才在各个岗位上，要么你把TA找出来，要么你把TA培养成优秀。

优秀人才为什么会流失？

优秀人才与普通人才相比较，导致其流失的因素大致相同，而且都是围绕“员工满意度”而展开的。但是有关调查显示，导致优秀人才流失的因素的数量并不比普通人才多。也就是说，从人才管理的角度上看，很多看似会引起人才流失的因素，并不能轻易地导致优秀人才的流失，这一点也体现出了优秀人才“优秀”的一面。

导致优秀人才流失的10条关键因素包括：

1、优秀人才的个人职业生涯目标与企业发展目标不一致；

2、优秀人才的顶头上司或者公司老板管理水平不高；

3、企业的管理体系特别是绩效管理体系不完善不合理；

4、缺乏公平乃至具有竞争力的报酬；

5、社会上的人才管理、猎头猎人、对手挖人的水平不断提升；

6、企业的效益表现一般，并相对缺乏持久性；

7、优秀人才得到认可、重视和尊重的程度低；

8、工作环境环境令人感到乏味，缺少有趣和愉悦感；

9、没有形成能力互补、协作互助的合作伙伴关系；

10、优秀人才并不因为所在的组织、愿景或产品而感到自豪。

如何有效应对优秀人才的流失？

很显然，如果把上述10条都做到，那么一定会高质效杜绝优秀人才流失。然而，实际中因为管理观念和管理水平的限制，对于很多企业来说这10条只能作为“梦想版”方案，实现这个梦想还需要脚踏实地长途跋涉。长途跋涉，需要时间的积累，而脚踏实地才是当前立马应该做的。所以，如果你的企业当前针对优秀人才的流失是大问题，这个大问题背后的因素如果不剔除掉，那么即便你招聘到了新的“优秀人才”，TA又将留多久呢？

你只需脚踏实地做好上述10条中的前4条，用不了多久，你就会发现后面的6条因素在潜移默化地得到提升和实现。

建议从如下三方面开始尝试做好前4条：

1、切实做好职业生涯管理，并积极应用到人才招聘、培训开发、绩效管理和劳动关系管理中。

职业生涯管理要从组织职业生涯和员工职业生涯两个方面入手，紧密围绕着优秀人才个人的职业生涯目标和企业的战略发展目标进行管理。即便二者的目标不完全一致，也要使其目标的方向一致。也就是说，如果二者的目标完全一致，就可以按照同一条航线让“企业的航班”起飞；如果仅是方向一致，在相互不断协作支持下，如同火车的两条铁轨一样能使“企业的列车”快速前行。有人问松下幸之助：松下是做什么的？松下幸之助回答：我们是培养人才的，顺便做家电。很多人加盟松下，是为了在做好家电事业上展现自己的能力，实现个人的职业目标。但是做家电的企业很多，人才争夺很激烈，而松下幸之助一句“我们是培养人才的……”使企业目标和人才的个人职业目标更加保持一致，在吸引和留住人才上起到了至关重要的作用。

在人才招聘方面：很多企业，特别是中小企业，往往用“适合”来判断人才的优劣，特别是在招聘工作中更多地围绕“寻找和录用适合的人才”而努力。但是，对于一个具有战略目标的企业来说，“适合的人才”很显然指的不仅仅是当前能做好本岗工作，而是能做好企业未来发展所需要的工作。看未来就是看目标，如果人才和企业二者的目标一致，那么人才便更具有获得培养的价值，企业才更具有实施培训的意愿，培训开发工作才更具针对性；同样的，二者目标越是一致，绩效管理的目标越有利于完成，劳动关系也更趋于和谐，很多矛盾和纠纷都将化解于“目标一致”上。所以，企业在招聘过程中，应该侧重考查人才的职业生涯目标与企业的经营目标的一致程度。重视员工的职业生涯目标，就是重视员工满意度的重要表现。

2、积极有效地进行企业文化的建设和完善。

那么在这里我想强调的是，企业的文化其实在很大程度上是企业老板以及各层管理者的思想和观念的映射，如何将这些思想和观念落到实处，需要进行一个子文化的建设和完善，那就是培训文化，我在针对企业中高层管理者的培训和对众多企业打造学习型组织的实践中，一个又一个结果数据证明了，培训文化的建设是成就企业大文化的有利支撑和保证。

这里还有一个隐含的问题，那就是如何保证企业老板和各层管理者的思想和观念的有效性？答案仍然在培训文化的建设和培训的管理中。因为，让优秀人才心服口服，并不只是因为老板和管理者们能力有多高，而更多的是老板和管理者们的持续学习、不断进取、勇于开拓、善于创新的精神。

如果说企业文化建设是务虚，那么培训文化的建设就是务实，而以企业老板和各层管理者为核心的持续学习行为就是脚踏实地！这一点，将成为吸引、留住优秀人才的重要因素之一。

关于企业文化的建设，特别是新企业或者是企业刚开始建设企业文化，我在《新公司如何进行文化建设？》一文中有具体的方法描述，即“把握六个关键词，解决三个主要问题，实施四个基本做法”。

3、“合情、合理、合法”是优秀人才争夺以及留住人才的法宝。

“合情”，就是为了平衡企业内部各种刚性的制度，使企业更加有人情味。优秀人才和企业以及企业的老板、各层管理者之间是什么关系？是隶属关系吗？不是，是合作伙伴关系，是志同道合的朋友关系！那么，伙伴之间的感情应该是怎样的？志同道合的朋友之间的感情又是怎样的？这些应该值得我们去思考。

“合理”，核心就是尽量体现相对的公平。如果说优秀人才的流失主要是因为薪酬不具有竞争性，那么“不公平”才是产生流失真正的导火索。薪酬与绩效管理中，不合理就是不公平。不公平主要体现在薪酬水平（内部和外部）、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬调整、薪酬发放方式等方面，所以如果只是注重薪酬水平的问题，难以实现高水平的员工满意度。

“合法”，这是红线，是企业对人才管理的硬指标。合法的做法，不但有利于保护和留住优秀人才，也有利于保护企业的利益。例如：一个关键岗位的技术人才，说离职就离职，那么根据《劳动合同法》的规定，员工提出辞职应当采用书面的形式，如果员工突然不辞而别，给企业造成损失的，企业可以要求员工就相应的经济损失承担赔偿责任。当然企业有过错，那就另当别论了。或者说，企业如果存在违法行为，何谈对优秀人才的重视，何谈留住优秀人才呢？

总之，很多企业没有对优秀人才加以有效识别，不了解导致优秀人才流失的关键因素，没有进行有效的职业生涯管理，缺乏企业文化特别是培训文化的建设，在日常的人才管理方面有违“合情、合理、合法”的原则，造成全面人才管理不系统，因此导致优秀人才流失就变成了必然。笔者结合十多年管理心得和人才管理学术研究的收获，从上述几方面与大家分享交流，供朋友们在企业经营管理工作中借鉴参考，不当之处，请批评指正。

（文/借光网课 张力权 企业资深人力资源管理顾问）

【作者简介】

 张力权，企业人力资源管理高级顾问，国家高级企业人力资源管理师，人力资源管理师认证国考高级讲师，借光网课担纲主讲人，黑龙江省职业培训学会专家级讲师，多所院校“人力资源管理”专题主讲人，高级培训师。擅长人才招聘、绩效、薪酬、劳动关系管理，以及职场能力提升的咨询与培训。