【前言】说实话,尽管三茅V课在年前很长一段时间都在宣传和推广,也有几次课程,我却不为所动。因为讲课的老师不熟悉,也无法预知课程对我是不是有用,尽管当时只要199(o(∩_∩)o)。2月29日的这天,预告3月讲课老师赫然出现7姐、小灰灰、冼大大,即使已经涨至299,我毫不犹豫的购买了。他们的讲课让人受益匪浅(以前有点偷懒,他们的课程未能很好的完成)。7姐和小灰灰的课程没有写总结,只怪自己天资愚钝,还没有很好地领会其精髓加以发挥,可是大大的课,我就狠了狠心,利用自己蠢的优点,把课程内容给一字一句的搬过来。所以,此文章不能称之为总结,只能定义为讲义复制本。
N+1误区(即代通知金误区)
只有三种情况,没有提前三十日书面通知解除劳动合同的,才需支付代通知金
情况一:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作
★以上两点皆要兼顾,员工无法满足的,企业才能解除劳动合同
【延伸思考】另行安排的工作,是否需要员工同意?
不需要员工同意,属于企业单方用工管理自主权,但需要向员工发一个书面通知;如果不愿意调岗的,也可以解除劳动合同,但需要支付经济补偿金
情况二:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作
【内容点】《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》不胜任工作:是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
★不胜任工作怎么认定?
方法一:制定全面、透明化的绩效考核制度,明确不胜任工作的情况及表现,规范绩效考核流程,严格按制度考核员工,对考核情况和结果要求员工做好签名确认工作
若员工不愿签名确认的,该怎么办?
方法二:用数值量化岗位工作,以明晓不胜任岗位工作情形
若有些岗位无法量化的,怎么办?
方法三:用工作计划及工作总结两份报表对比评估,并要求员工签名确认好。未完成工作计划的,则判定为不胜任工作
★被证明不胜任工作后,能不能立即解除?不能,要经过培训或调岗后仍被认定不能胜任工作的,才能解除。
1、关于培训,必须是围绕提高工作技能开展的培训,并设计一份《不胜任工作培训表》,经被培训员工签到确认。
2、调岗是否需要同意?不需要。《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。但是调岗要合理,要与被调岗员工自身技能相匹配的岗位。
【延伸思考】
1、调岗能否调薪?
在劳动争议案件处理中,两种结果都有过支持的案例。由于是相关条款的变更,因此需要双方协商一致。因此,建议在实操中,事先约定好,并在《劳动合同》中增加如下条款:乙方不胜任工作的,甲方有权调岗乙方到 岗位(或下一级别的工作岗位)上工作,乙方的月工资标准按 元执行(或按原工资标准下调10%执行),乙方应服从甲方的调岗安排,如不同意甲方的岗位调整,视为乙方严重违反公司规章制度,甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。
2、末位淘汰与不胜任工作?
关于末位淘汰是否合法,是否能够解除劳动合同问题?看末位淘汰相关规定是否是用来判定员工是否属于不胜任工作情形,如果属于,则可解除劳动合同;如果不属于,则被认为是非法解除劳动合同。
情况三:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议
【案例分析】A公司因战略规划,拟将运输部门给取消,然后由外面的运输公司来分包该项业务,公司集中精力做主营业务。为此,公司发文通知运输部门的员工,以客观情况变化为由解除了劳动合同,公司愿意给这些员工予N+3的赔偿。请问:公司的做法是否合法?
回答:不合法,属违法解除劳动合同,因未遵守协商一致原则,需要支付赔偿金。
★在实际操作中,因客观情况发生重大变化,需要双方协商变更劳动合同的,劳动者一般对此类协商不予以正面回答或沉默不语,以期获得更多的赔偿。应对措施:事先约定,在《劳动合同》中增加如下条款:当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法履行的,经甲方书面通知乙方变更合同条款。如三日内乙方未书面回复甲方的,则视为乙方不同意变更。
【延伸思考】
1、以上三种情况,如要解除劳动合同的,可以有提前三十日通知或支付代通知金,该选择何种为佳?
回答:经济成本层面:两者相差不大;法律风险层面:提前通知,三十日到期后解除劳动合同,由于还有30天的时间期限,中间充满不可预见性,员工可能在此期间钻空子或发生意外情况,出现怀孕、疾病等可能产生孕期、产期、医疗期等不能解除劳动合同的情形出现;而反观支付代通知金则无相关法律风险。因此,建议支付代通知金。
2、终止劳动合同没有提前三十日书面通知,是否需要支付代通知金?不需要。
3、违法解除劳动合同没有提前三十日书面通知,是否需要支付代通知金?不需要。
4、支付代通知金的标准?按照劳动者上一个月的工资标准确定。
无固定期限劳动合同误区
首先,熟悉定义。
固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
【案例】某员工与公司签订了一份劳动合同,合同期限为2014年3月1日至2015年2月29日。由于工作的疏忽,造成合同期限错误,能被认定为无固定期限劳动合同吗?
答案:不能,需要根据合同签定双方当时签定合同的意愿来判断是否为无固定期限劳动合同。
误区1:用人单位解除无固定期限劳动合同是否需要支付更多的经济补偿?
不需要,支付经济补偿金只与劳动者在单位的已工作年限有关,和劳动合同期限长短无关系。
误区2:解除无固定期限劳动合同是否比解除固定期限劳动合同更难?
都难,适用的条款都一致。
误区3:为什么用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同?
因为固定期限劳动合同掌握终止时间,一定程度上,有相应选择权,当劳动关系无法维持下去时,可以选择终止劳动合同;而无固定期限劳动合同则不然。
误区4:劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件,也没有提出签订固定期限劳动合同,是否必须签订无固定期限 劳动合同,双方签订的固定期限劳动合同是否有效?
如果劳动者已签字,且没有提出要签订无固定期限劳动合同,则法律保护此合同签订的效力。
★那具备怎样的条件才可以签订无固定期限劳动合同呢?
《劳动合同法》第十四条 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【延伸思考】那么问题来了,连续两次签订固定期限劳动合同,合同期满后,劳动者要求签订无固定期限劳动合同,此时,用人单位是否有选择权,用人单位能否终止劳动合同?
有两种观点:第一种观点(以北京为代表绝大多数地区的观点,广东地区也是采用此观点)认为:劳动合同法规定无固定期限合同,本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时,用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同,这种情况下,用人单位没有终止的主动权。所以,在实操中,企业与劳动者签订的第一份劳动合同到期时,就要确认双方是否继续维持劳动关系。
第二种观点(以上海为代表的少数地区观点)认为:两次固定期限劳动合同到期后,双方决定续订劳动合同的,只要劳动者提出要求,就应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件,导致无须签订无固定期限劳动合同,劳动合同到期终止。按照这种观点,连续订立两次固定期限劳动合同后,用人单位有终止的主动权。
(详细分解请想看大大分享文章https://www.hrloo.com/rz/13157764.html,因偷懒,复制粘贴了以上两段话,在此一并谢过大大…)
★那怎样才能不签订无固定期限劳动合同呢?
实操中的几种办法:
1、变更合同签订主体,以防止劳动者无法连续两次与同一家用人单位签订劳动合同。此举有规避法律之嫌,无效。
2、合同期限做文章,两次合同期限较长,但同时无法达到10年(如3+6、4+5),但此举合同期限太长,也一定程度上约束了企业。
3、回收劳动合同,第二次签订的劳动合同期限涵盖第一次签订的劳动合同期限,让员工无法举证已签两次合同。此举不提倡,总有聪明和警觉性高的员工,万一留有证据呢?
4、让员工离职后再重新入职、成立劳务派遣公司,签订劳务用工协议等其他办法,这些都有规避法律之嫌,皆有可能被认为无效。
那就没有好的办法可操作呢?
大大的点子是:根据《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定,约定的服务器尚未到期的,劳动合同应当延续至服务期满,双方另有约定的,从其约定。
举个例子:签订的劳动合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日,在还有两三个月快要到期时,可以对其安排一次外派培训,签订培训协议,约定服务期限:2016年10月1日至2018年9月30日(这里要注意的是:约定的服务期要合理),则此劳动合同期限顺延至2018年9月30日。如果在2018年9月30日前,发生该劳动者的能力不能满足企业发展的等问题,则企业可以放弃自己要求劳动者服务至2018年9月30日的权利,提前结束服务期,终止劳动合同。但是需要支付经济补偿金。
可是,大大啊,对于劳动密集型的制造业,用工人数较多,人员流动较大,招工频繁的企业,如此来操作的话,得需要多大的人力物力财力啊?人员知识结构较低,也无法安排如此多有针对性的外派培训啊。所以恳请大大再绞尽脑汁,帮这种企业想想更好的操作办法吧!您说,可好?
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1楼 冼武杰律师
这个可以获奖了!
rykinachow
@冼武杰律师:大大,我可以告诉你,我就是冲着获奖去的吗?(o(∩_∩)o 哈哈)