这个题目给人感觉口气好大,刚一写出来我就知道自己可能会挨骂。因为一天下来又接到几个关于如何管理好企业的咨询,在此先简言一篇,如果能给企业管理者提个醒,或者哪方面刺激到了你,而使你产生了一些改变,带来了一些好处,我挨骂也值得了。
管理到底难不难?
如果说很难,是因为很多管理者缺乏思考和尝试,不懂、不知、不信、不实践,在这方面倒是勇于说不。
很容易,是因为具体细节上的管理只要在实践中稍加走心就可以实现目标。再大的企业再大的战略目标,也都是由一个一个具体的细节组成的,那么你说管理到底难不难呢?
所以说,一个整天愁眉苦脸、怨声载道、满肚牢骚的管理者,我就直接告诉你,你不适合做管理,因为管理者所具有的最基本的心态和意识都没有,再加上缺少基本的解决问题的方法和技巧,所以即便是基本的细节的问题也解决不了就不足为奇了。
我再强调一下我用的关键词:基本和细节。
企业经营管理的基本就是管理人,细节也是管理人,这一点不用争论和质疑,企业没有人还谈什么发展,或者说人都没管好没理好,其它方面管理得再好又有什么意义?除了人,还有什么东西能为你的点赞呢?
把人管理好,就是把人当成资源来不断地挖掘TA身上的潜能,然后在转化成资本来管理,这才是真正的“人本管理”,这个本就是资本,根本也是资本,本质也是资本,如果做人做事没资本,其它就别谈了。
接着说点基本的和细节上的现象。
我看现在很多管理者,每天扮演的角色太多,什么事都管,什么角色都演。
其实作为职业经理人,只要演好三个基本角色就可以,第一个,如果你是男的就扮演休闲王子或是女的就扮演快乐公主,第二个是国王或指挥官,第三个是将军或角斗士。
第一个角色是工作之余每个人都应该具有的。学会自我调节,始终保持愉快的心态,不要把一脸愁容带到工作中,快乐积极的心态对工作和自身健康都有极大的好处。
第二个角色是国王或指挥官。管理者在分析、选择和作出决策的时候要像国王或指挥官那样有宏韬伟略、要有高度、有预判力、有决策力、有魄力。
第三个角色就是将军或角斗士。做出了决策,制定了计划,那就需要按照既定的方案和计划去监督执行,需要像将军或角斗士一样紧紧盯住这个任务、把握住可用的资源、盯住对手、专心致志,直到任务完成。
那么,怎么做才能把人管理好,从而实现管理好企业呢?
从低级到高级排序,最基本的就是四个角度:第一,人管人;第二,事管人;第三,制度管人;第四,目标管人。想一想,你的企业在你们的管理下处于哪个级别?
人管人,根据“个体差异”原理,每个人的个性都是不同的,但是人管人也没那么复杂,只要抓住“关系”和“感情”这两个基本要素就可以。
事管人,同一件事,同一项工作任务,虽然不同的人对其理解是不同的,但是只要抓住一点,即这件事或这项工作任务“完成与否”即可产生满意的管理效果。
制度管人,制度的核心作用是用来判断实施的行为“对还是错”。因为对错是相对的,所以你定的制度就不能完全去照搬照抄同行企业的,要根据自己的实际需要,体现自己企业的特点。
目标管人,这是比较高级的管理层次了,你只要确定目标在哪,也就是“结果”是什么,然后再确定目标应该达到什么程度,也就是“结果的标准”是什么,然后适当用好前三个管人的策略就OK了。
再说说当前众多企业在经营管理中对于人的管理存在的一些通病,对号入座,了解这些才能消灭隐患或者对症下药。
1、侧重提炼规律,而不是总结经验,规律是道,经验是术。把过多的精力放在了经验性东西的总结上,却很少在经验中提炼符合自身企业需求的规律性的东西。
2、一定要因岗定人,而不是因人定岗。这个理念被无数血淋淋的事实验证了千万遍,但是企业的老板一看到“人才”就又控制不住“屈膝”了。
3、在强调团队方面,有很多高大上的理解和方法,但是在团队内部“能力互补”这一点上总是留有后手,没有胆量把一件重要的事只交给一个人干,总是有意无意地培养替补人员,这一点上暴露了很多企业管理者自己对“信任”二字和“用人不疑,疑人不用”的理念的理解程度。“能力互补”既不是一个萝卜多个坑,更不是一个坑多个萝卜,想不明白,就去想想唐僧五人团队吧(包括白龙马)。
4、“三个和尚没水喝”与“邦尼人力定律”太耳熟能详了,但是始终被忽视。看了这篇文章,我请你先思考一下,三个和尚怎么管才能有水喝?如果一个人一分钟能挖一个坑,那么为什么60个人1秒钟却挖不了一个坑?怎么来解决这个问题?
5、如果你是企业高层管理者,那么你是否困惑于中基层管理者缺乏承担责任的意识和勇气?如果有,答案就在前面,说明TA没有扮演好将军或角斗士的角色,角斗士如果注意力不集中,做事不专心那么代价就是丢掉性命,工作中不需要我们的战士付出生命的代价,但是应该具有珍惜职业机会和奉献精神的意识。
还有,你企业的空降兵与子弟兵是不是融合不到一起?如果是家族企业发展瓶颈是不是很难突破?你企业的人力资源管理有战略、有激励、有考核吗?如果你在强调绩效,那么强调的是绩效管理的哪方面呢?是对员工的持续激励吗?注意,仅仅是激励那不行,需要持续!
…….
到时间,要上课了,先聊这些,找时间继续聊。
(文/借光网课 张力权资深企业人力资源管理顾问)
【作者简介】
张力权,企业人力资源管理高级顾问,国家高级企业人力资源管理师,人力资源管理师认证国考高级讲师,借光网课担纲主讲人,黑龙江省职业培训学会专家级讲师,多所院校“人力资源管理”专题主讲人,高级培训师。擅长人才招聘、绩效、薪酬、劳动关系管理,以及职场能力提升的咨询与培训。
8楼 qimeng
受教,学习了。我们公司就是家族企业,子弟兵和外来兵相处部融洽,遇到问题责任一位的退给外来兵,管理混乱
7楼 短腿儿小呆猫
对于最后5点中提到的内容,尤其是总结那段话,能够分门别类的举例说明就好了。举例最好是接地气的中小企业实例(私企),毕竟我们都身处于此环境中,不能和外企、国企和成熟健全的企业相比,借鉴性较小。最后特别赞本文的作者,写的太牛了,给了很多新的视角。谢谢!
6楼 幽月朦胧
牛人哦
5楼 冷眼看世界
希望老师能够进一步剖析
4楼 蔡振锋
去年考证书时,听了权哥在借光网的音频,理清了思路,一次通过考试。在此谢过。欣赏权哥大作。
3楼 Alice王老师
从低级到高级排序,最基本的就是四个角度:第一,人管人;第二,事管人;第三,制度管人;第四,目标管人。想一想,你的企业在你们的管理下处于哪个级别? 写得真好,学习了!谢谢老师分享!赞!
2楼 沉默的流星
感谢分享
1楼 无雪的冬87
已拜读,感谢分享