就事论事,抛开人性化管理不谈,这个问题仅从该HR如何保护公司利益和完成老板要求的角度分析: 1、病假本身的真实性。经取证后,如果为伪造或虚假证明,虽经审批,但员工依然将构成旷工,从而进一步归入严重违反单位规章制度范畴内(前提是单位依法制定有相应的规章制度); 2、对兼职的取证。如果取得该员工在新公司工作的证据,则依据《劳动合同法》等相关法律法规及单位规章制度的规定,归入严重违反单位规章制度范畴内。 话说回来,上述两点都是建立在员工违纪的前提下,单位可以与其解除劳动关系的结论,从结果上看,与员工辞职一样,最终都是解除劳动关系,并未达到老板要求维权的要求。接着分析: 1、对单位造成的损失一般有经济损失和名誉损失,同时员工也存在经济赔偿代价和个人名誉代价。 按照相关法律规定,同时单位在依法建立的规章制度中,也设定有诸如“员工未按照公司规定履行工作交接手续,对公司造成经济损失的,公司将依法追究其责任”或“对公司造成损失的,公司将依法追究其责任”的条款,如果真的存在经济损失或对单位造成的名誉,那么就确定损失金额,向员工提出诉讼吧,该员工将面临着经济赔偿代价; 2、如果并无上述损失,那么由于该员工的行为已构成严重违纪,这对他来说,可不是什么好消息,将直接影响到他将来所就职的公司对他的评价甚至是不做聘用的风险,因此该员工将面临着个人名誉代价。将利害关系清楚的告知该员工,相信他会积极配合公司做好工作交接的。 结论:有损失,则追偿;无损失,建议以顺利进行工作交接为目的,好离好散!当然,还存在该公司老板希望杀鸡骇猴,HR去沟通吧,在证据充分的前提下,激化就激化吧,HR自己权衡。
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