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撒谎已经成为现代人的一种社交礼仪。在我们身边每天都在发生这样的事。当你不愿意继续接听一个人的电话，你会撒谎说：“对不起，我这边有点急事，下次联系。”上学时为了在寝室睡个回笼觉，和老师撒谎说：“老师，今天我有点小感冒，不舒服。”每个撒谎的人都知道做人诚信的必要，但小而不言，不构成违法乱纪的事，很多人会愿意撒谎来避免解释的麻烦。而捅破这些谎言，也只会令双方尴尬，基本没有什么好处。
1、怎样依法维权？依据相关法律，用人单位在员工病假期间是应该依法缴纳社保和发放病假工资的，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。一般用人单位在批准员工病假的时候，都会需要员工提供医院诊断证明及相关病历票据等，没有证明的也就批不了病假。现在已经发现员工在请病假这件事情上造假，那么可以依法要求员工返回单位复工，并拒绝支付病假期间工资待遇，已经支付的可要求退回。如果员工拒绝复工，或者实际旷工（假病假视为无效请假）多日严重违反公司规章制度的，用人单位可依法解除劳动合同，没有经济补偿。如果该员工在新单位上班的行为给原单位造成损失的，员工本人及新单位都有赔偿责任，利用此点也可以对新单位的HR警告，要求对方停止违法用工行为。
2、怎样调查取证？在世风日下的今天，伪造病假单是越来越容易了。但我们还是应从审查病假单真实性角度出发，揭露其病假真实性，从而证明此员工不需要休假的事实。一般正规医院开病假单有一套规范的流程：门诊病假由医师开具后需到门诊办公室进行盖章登记备案，随后方可发放给病人。根据病情的不同，对医师开病假的天数上限有一定限制，这些措施都一定程度上防止了医师随意开病假单的现象。特别是请长假的行为，用人单位HR理应主动核实。如要求请假者提供复查病历、挂号单、住院证明、医药收据等。或者直接去医院或员工家里慰问，真的假不了，假的也真不了。相对来说，证明员工在其它公司上班的取证要难一些，但我们只要证明对方的病假是假的，就可以要求对方回原单位上班，问题不攻自破。
3、员工为什么说谎？没病说有病，这本身就是一种病态。这个问题完全可以转化为另一个常见问题，员工写了辞职申请后马上就要走，怎么办？如果单位存在着没给员工及时足额上社保（这个很常见，比如说社保基数报低线的），或者拖欠工资，未履行劳动合同承诺等行为的，员工不仅可以马上离职，还可以向用人单位要求经济补偿和赔偿金。即使你用人单位很干净，没有被员工抓住把柄，员工过了试用期，没提前三十天申请离职就自动离职，可以说违法，但违法成本很低。因为《劳动合同法》中仅规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。也就是说，如果你证明不了员工立即离职给你带来多少损失，你不能从员工那要到任何赔偿。劳动法和劳动仲裁一般是偏向劳动者的，这是一个常识。与其硬拦着离职员工呆一个月，逼着对方撒谎逃离你的“魔爪”，不如好好调查对方离职的原因，想办法挽回，至少做到“亡羊补牢”。
这个攻城狮的心已经不在你这了，不如放手，送他离开。摸清楚员工离职的真实原因，把控好“选育培留”的最后一环，打造更适合牛人安心发展的平台和生态环境，才是一名优秀的HR该做的。员工的谎言，揭穿了又能给公司带来多大好处？点醒管理者发现自己公司哪里生了病，及时治好，才是坏事变好事！
维权的前提是对方存在过错，还给你造成了损害。我们是HR，损人又损已的事还是少做。
作为软件开发企业的程序猿，公司一定要签订完备的保密和竞业禁止协议。
加强对员工平时的人性化管理，适当改善薪酬福利待遇和工作条件，多倾听员工的心声，而不是“只要结果不管过程”的管理，那么，员工一般也不会骑驴找马或者招呼都不打一声就做出这样的事来，如果公司和上级领导对他有恩或平时处理都非常好，如哥们姐们一般，做出这样的事来，今后将如何有脸面对，至少在人性化管理的条件下，能这样出格的员工很少。
协商处理此事为上策，即使通过法律手段，追究了该员工的经济赔偿责任，让新公司吃不了兜着走，公司赢得了官司和一定的经济收入，但“不大度、太计较”甚至公司内部的一些见不得人的做法可能也会在行业内传扬，并且树立起同行内新的对手和敌人，对自己今后的发展有什么好。
总之，和谐、宽容、共赢，不只是人与人之间的处事哲学，也是企业的立世之本。
解决问题胜过维权
1）找员工点明交接问题，协商解决方案
首先，作为HR，可以先打电话给员工。既然是病假，那么“关心”一下身体状况也是正常的。而且，员工既然撒了谎，我相信大多是心虚的，你越对他好，他越不安。
同时，你可以将公司最近几天的情况告诉他，说HR部门正在努力开展招聘，有些交接上的事情，到时候也希望他能在身体状况好一些的时候，尽量考虑到公司的难处，做好交接，这样HR也好为其在时间上争取早点办理离职。
总之，多谈难处、多谈理解，激发员工的感恩心态（“感恩”不要挂嘴上，否则容易弄巧成拙）。
（2）加强招聘力度，甚至可以问问员工有无推荐人选
早点招聘到继任人，早点完成交接，那么问题就不再是问题了。所以，HR部门不管以前工作节奏如何，至少这段时间一定要表现出积极拼搏的一面，加班加点筛选简历，最大负荷安排面试，务求快速落实到岗。
另外，在与那位想要离职的攻城狮沟通过程中，问问对方有无推荐人选。其实IT行业中，有很多同学朋友之间相互交流的情况很普遍，如果能有一个好的内荐，未尝也不是一件好事。
有了继任人，那么交接的事情才好推进。
（3）跟踪落实好后续交接事宜
在确保人员到位后，那么就可以找原攻城狮落实交接事宜。双方互相配合，把交接进度加快。时间实在不够的，可以留个活口，未必非得死卡一个月，从长计议。
这种时候考验的是HR和继任人的情商，大家留好通讯方式，好聚好散的前提下，我相信即便是员工离职过了一段时间，碰到与他任职期间相关的问题了还是可以想办法找他，我认为员工未必会一点情面都不讲。
这种时候，如果员工表现出为难，那么倒是可以适当点破之前的病假问题，表示之前公司理解他，也是为了希望他这时候能够为公司考虑，新单位那边适时地请几天假，甚至如果实在要赶工程，我们可以协调在休息日安排交接（继任人那边也做好思想工作），相信对方也不希望原单位找上新单位反映员工的“不诚信”问题吧？
（4）抓住证据，迫不得已须维权
在上述动作推进期间，公司也不得不留有后手。所谓的后手，就是要抓住对方的一些证据，届时在迫不得已的时候通过一些明面儿上的手段，争取维权，也是给老板一个交代。
至于这个证据，其实坦白讲不好把握。但是，案例中我很奇怪“有人发现员工病假到新公司上班”，这里的“有人”是怎么发现的。这个“有人”既然能发现这个事实，那么相信也可以通过他多掌握到一些线索，HR请与这名“有人”多搞好关系吧……
维权的手段么，别指望法律能帮你出多大的气，如果员工真的非暴力不合作，那么我觉得能找上新单位，给他留上“不光彩”的一笔，我估计也已经够他喝一壶的了。更多的，因为案例中信息有限，我暂时还找不到更多的招数。而且，这是最后迫不得已的情况，我相信如果HR前面几步处理好了，到不了这一步。
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