薪酬组合的形式主要包括“本薪”、“奖金”、“津贴”和“福利”,此外也有“固定薪”和“变动薪”的组合模型,或者“即时给付”与“递延给付”的组合类型。
薪酬结构失衡主要有两种表现:第一种是薪酬结构的失衡。比如在某些企业中。福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
一、取得上层的强力支持
二、将情况再次摸底
在动手之前,我们有必要先把情况了解清楚:有多少人工资处于异常状态;虚高的有多少人,低的有多少人;这些人都分布在那些部门?这些人的重要性如何,核心员工、骨干员工占比如何?
这些人中,中层占比是多少?有没有特别难啃的骨头?
三、做薪酬调查,确定调整幅度 薪酬的内部和外部公平性如何,决定了这次调薪是否能够成功。
四、了解员工的接受程度
五、有技巧的调薪
直接谈调薪,大家的注意力可能一直盯着各自的薪酬,难度会比较大。又有句话怎么说得,不怕流氓就怕法盲。因此,适当的普及下薪酬知识,让员工了解一些市场行情,对于薪酬调整还是有促进的。
调薪不一定是总金额的调整,也可能是薪酬结构的调整,从而让大家把重心放到业务的提升上来,保持良好的激励性。
全员调薪震动可能会大,可从中层领导开始调薪,一般来讲,中层的觉悟还是要高于基层,如果搞定了中层,再对基层调薪,阻力会小很多。
此外,薪酬的透明化也很关键。以前因为薪酬保密而导致的问题,我们用薪酬的透明,让大家了解调薪的依据,调薪的幅度,薪酬以后的努力方向,在取得员工理解的基础上,赢得更多人的支持。
六、调薪与其他
薪酬与绩效,薪酬与职业规划、晋升,薪酬与人员定岗定编等都有密切的联系。