做好自己更重要

作者 shengyan... 2016-04-02 16:12 15446

内容来自 2016-04-15 打卡话题

　　我们公司是国内知名的手表加工组装企业，有200人左右，上个月我们部门的招聘专员小张离职了，听说跳槽到了另外一家手表公司工作。
　　本来人往高处走，水往低处流也是很正常的现象，可是最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，高新聘请他们到另外一家手表公司工作，而挖角的这个人，正是我们那个刚刚离职的招聘专员小张。
　　按理说，挖角在招聘中也算比较正常的招聘方法，可是对于这种专挑上一家公司同事挖角的行为，不知道大家是如何看待呢？针对小张的这种行为，我们又该采取哪些措施呢？

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答：从一家公司离职的招聘专员到新公司后开始从原企业挖人，这种挖墙脚的做法，初一听感觉很是气愤，甚至会指责这个招聘专员，但是，细想一下，这也非常正常。因为，“苍蝇不叮无缝的蛋”，出现缝隙的“蛋”即使这个招聘专员不挖角，迟早也会被别家挖走。根本的原因则是原企业本身肯定存在一些问题，可能是薪资方面，也可能是关怀或者文化方面。我们都知道，之所以员工离职，不是钱没给到位，就是缺乏关爱，一句话“干的不爽”。与其愤恨这个招聘专员的行为，不如从自身好好找找原因，亡羊补牢为时不晚，否则，迟早还会发生类似事情。

另外，此事从道义上谴责是略显苍白的。在当今转换工作频繁的现实状况下，既然离职后就职于新的东家，就要为新东家出力，立场和角度就得从新东家工作考虑，忠诚于新企业势必造成对前企业的不忠，就不会过多考虑前企业的得失了。之所以情理上接受不了，似乎也是受限于“兔子不吃窝边草”的俗话。但是别忘了还有句“近水楼台先得月”一说，身边就有的现成资源干嘛非得从其他途径寻找，虽然这与每个人做人的底线有关，但是，最终能够挖角成功，除了上述原有企业的原因，对于需要人才的了解更清楚更明白也是关键所在，因为都是干的同类职业，人员底细又了解，而且被挖人员也有重纳新家的想法，再加上“高薪”的诱惑，自然就容易达成共识一拍即合。最终对于新东家来讲会更认可招聘专员的能力，招聘专员也为企业寻找到适合的人才，达成了岗位职责的要求。

针对招聘专员小张的行为，原企业可以采取的措施建议如下：

1、原企业的人资负责人找到小张，首先表达出对于这种挖角行为的不满和抗议，第二就是规劝这样的事情到此为止，不要再次重复出现。尽管这种做法产生的作用取决于小张对于挖角的认知，但是这一步做一做会震慑小张，会使其有所收敛的。

2、企业从自身分析出现骨干工程师离职背后的真正原因，是不是企业自身有些地方的确存在一些需要改进的地方？可以从离职技术人员去探求，也可以通过与现在职人员访谈的形式去进行。然后将搜集到的意见和建议汇总归纳，寻找出改进的突破口，进而提出一些解决方案上报企业领导决策。问题解决的方案有些可以马上实施，有些则可能需要步进改善，尤其薪酬福利或者留人机制方面去多想想方案。

3、制定和启动骨干技术人员和重要岗位人员的竞业限制的制度。对于关键人才签订竞业限制协议，某种程度上也可以起到阻拦的作用。

4、薪酬福利待遇上做文章。根据企业实际，对于现有一薪酬制度是否需要调整进行认真分析和探讨，如果企业能够承受，某种程度上还是做一些调整为好，尽管人们不全是为了薪资，但是的确还是会有多数人因为高薪诱惑而离职的。即使薪资没办法做很大改进和提升，从福利方面也可以去做些文章，给予关怀和尊重。

5、根据企业实际，是否纳入股权或者分红机制，这在很大程度上也是留人的很有效的方法和手段。

6、其他可以起到相应作用的方法和措施。

谁也不想出现这种情况，但是很多时候不是你想不想的事情，而是你做不做和如何做的事情。既然出现了这类情况，就要认真分析和尽快拿出解决方案而不是置之不理任其发展。“天要下雨娘要嫁人——由他去吧”的消极态度和思想是坚决要不得的。企业不仅仅是做好吸引人的工作，更重要的在于如何使用人和留住人的工作，所以，在这些方面多下点功夫，于当下和未来都是大有裨益的。一味指责和埋怨是难以有效解决问题的，更有可能会使不利状况蔓延，到时企业会遭受更大的损失。

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2024-09-25 11:58

全部评论(33) 我参与的评论

28楼京和京

谢谢分享

2016-04-15 22:11:01 回复赞(0)

27楼豆豆发芽了

谢谢分享！

2016-04-15 20:17:42 回复赞(0)

26楼小毛磕

企业文化的重要性、有时钱并不是解决问题的根本办法

2016-04-15 17:07:57 回复赞(0)

25楼漓江的风

很好，学习了~

2016-04-15 16:49:01 回复赞(0)

24楼娥lcbsw

学习了

2016-04-15 16:45:25 回复赞(0)

23楼娜小娜

谢谢，学习了

2016-04-15 16:23:43 回复赞(0)

22楼 littleaf

核心人才的竞业限制挺重要，当然，关键还是企业自身要有凝聚力

2016-04-15 16:00:01 回复赞(0)

21楼庐梦制卡科技

******

2016-04-15 15:36:13 回复赞(0)

20楼 3158167

谢谢分享

2016-04-15 15:34:42 回复赞(0)

19楼 nice小玲子77

谢谢分享

2016-04-15 15:09:21 回复赞(0)

18楼 gs菠菜

哎，我们集团三家子公司，各自经营着自己不同的商品，但是每家子公司的经营理念都是不同的，每次跟领导提出要对主要职位的人给与一定的调薪，领导就说，其他两家公司没有调薪，员工不是未定性也挺好吗，先不要调整薪资啦。真是无语

2016-04-15 12:37:01 回复赞(0)

17楼 florawu

我觉得平时HR应对公司的核心员工进行统计，尤其要关注同行业同工种的薪资变化。如果目前公司的薪资与市场水平相差较大，在适当的时候可以对老板暗示，提醒老板这些核心员工有可能会被挖角或跳槽。因为人员流动的大部分原因是为财。另外就是HR适当找相关核心员工谈心。了解员工除薪资以外的需求，比如工作环境是否满意等。另外HR要留心观察核心员工的人际关系（员工离职因为与工作关系中的某个员工关系不和谐而离职的也很多）。只要平时多下点功夫，留住核心员工也不是大问题。

2016-04-15 11:38:24 回复赞(0)

16楼团扇

很好，学习了

2016-04-15 11:20:41 回复赞(0)

15楼触不可及的忧郁

感谢分享！人离职不是待遇问题就是待着不顺心

2016-04-15 10:00:18 回复赞(0)

14楼牵手121

同意，企业应在自身找原因，解决根本，将损失降到最低，但不要乐观的说可以杜绝此现象，

2016-04-15 09:46:26 回复赞(0)

13楼 1641515974

呃……什么叫苍蝇不叮无缝的蛋……
现在都2016年了，还抱着1980年代的心态看待人才竞争啊？……

2016-04-15 09:41:56 回复赞(0)

flynike

@1641515974：+1

2016-04-15 13:57:04回复

12楼蓝色幸福

感谢分享！收益。

2016-04-15 09:26:26 回复赞(0)

11楼 Je1004

說實話，我也做過這樣的事，不過挖的並不是業務主幹而是行政前臺，覺得前臺準備要離職，就想她去別的公司也是做為什麼不可以來我現在所在的新公司，當然最後也沒有成功，因為她最後沒離職。她想走的原因的工資太低，後來沒走的原因是領導在她生病期間給予她的關懷。所以很多時候公司確實要反思一下員工走的原因，做好離職分析

2016-04-15 09:20:45 回复赞(0)

10楼心中的大白

感觉企业发展到每个阶段都会遇到类似的问题。通常情况下是主管走了会影响或带走一批人，特殊岗位更是。越来越觉得这个招人、用人、育人、留人每个阶段都不简单。

2016-04-15 09:15:15 回复赞(0)

9楼布衣之爱

谢谢分享！

2016-04-15 09:06:58 回复赞(0)

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