股权分配是大事项目运作好处理

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-04-06 17:21 23002

内容来自 2016-04-12 打卡话题

　　我们是一家小型的创业公司，目前刚刚被一家大型的同行企业并购，为了激励大家，让员工共享公司的收益，总经理在公司大会上说要拿出公司5%的股份对现有员工进行股权激励，现在，这5%的股权怎么分，已经成为全公司员工关注的焦点。
　　我们公司总市值预估为4000-5000万左右，由于公司以前从来没有做过类似的股权激励，作为人力资源部的负责人，总经理让我做一个股权激励的分配方案，说实话，我也不知道该从何着手。
　　请教大家，小型创业公司该如何做股权激励分配？

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有200-250万元的股份可以分，应当是灰常开心的事啊，楼主是不是想得太复杂或者自信心不够或者工作方法没有想好，只要联合公司一些重量级人物，按照项目制来运作，这个分配方案就不难出，三个臭皮匠、顶个诸葛亮嘛，而且还可以实打实的推行下去。以下建议，仅供参考：

物色帮手

如果总经理明示了哪些人共同商量，就照办；如果没有明示，楼主可以按照以往开会或出通知的习惯，找找公司哪些领导是如何排序的，通常讲，现有公司的总经办、财务、业务等部门负责人是比较重要的，可以主动找他们说“总经理让拿一个股权分配方案，我们一起来研究吧”。

不管钱多钱少，眼看着“天下掉下来的馅饼”，每个人都怕“自己分少了”，很愿意参与进来设计方案的。然而，三个和尚没水喝的道理，在这里也会得到印证，也就是说，他们之间对分配方案一定会产生意见和分歧，这中间就是楼主发挥协调和游说的地方。

这就是股权分配工作小组，当然需要有分工、合作、审批的制度和流程了，这里就不细述。

倾向方案

不管怎么争论，公有公有理、婆说婆有理，都想自己多分点，但饼子就那么大，员工又那么多，比较合理或能够说服员工的方案一般是：按照职位高低，并适当考虑工龄、对公司的重要性、绩效考核结果等因素，赋予公司每个部门一个系数，每个部门负责人再根据自己部门员工综合情况赋予一个部门内部系数，这两个系数相乘，然后乘以基本股权金，就是该员工的实际应得股权金额了。

这个过程，实施起来可能非常长，不能由各部门自行决定，否则，各种意见或投诉一定非常多，楼主一行人必须出台系数分配细则，既给定各职位系数范围，又给予部门负责人一定灵活性，同时，还需制订系数审批流程，也就是说，各系数最终需要分配小组审核、总经理批准，才能实施。

基本股权金怎么来，其实就是所有股权除以员工总人数，也就是将每位员工统一定为系数1。但是，每个部门与具体员工系数相乘后的数字，全公司加起来不得大于员工总人数，这就需要楼主一伙人巧计算、妙协商了。

领导权衡

在这样的大公司里，不能只按既定套路设计方案，也就是不能把最终需要领导定舵的事做完了，即，在分配方案中，一定要设计一个领导最终可以调整、权衡的流程，主要是基于领导对某些重要部门、骨干员工的倾向性考虑，这是不能愈越的流程，否则，就是犯了大错误啊。

照顾兄弟

楼主是原小型创业公司的员工，虽然被大型同行企业并购，但只是分工不同，地位、工作并不低人一等，所以，楼主一定要借此机会，为原公司的兄弟伙争取应得的利益。也就是说，不卑不亢、公平对待，不能说大公司的系数高而楼主原公司的就要低，一定要据理力争，理由至少有：人格/工作平等，并购后已经是一家人不能做二家事，影响员工工作积极性的责任谁承担。

胆量大点

并购是一件大喜事，总经理又放了豪言，为什么不趁此机会，为员工再多谋点利益，他说5%，可否整到6-7%，反正这种机会是千载难逢，借过这个村儿就没有这个店儿的，这种主意，必须要一伙人同意，并且明确说是大家的主意，甚至签名认帐。

当然，如果要这样进行方案设计，事前最好知会一下总经理，征得同意后再进行，否则，抱着辛苦出来的方案，被总经理一句否定或当头狠批，也没劲吧。

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