研发人员的绩效考核方案该如何设定？

作者小前锋 2016-04-05 11:35 473

内容来自 2016-04-05 打卡话题

　　我们公司是做无线遥控产品的，有350人左右，其中销售部有15个人，研发部有30多人。平时研发部的工作主要是跟着销售项目开展的，如果销售接到新的项目，需要进行相关产品的开发或技术改进，研发人员就需要配合和支持新项目，工作就会比较忙；而如果销售没有接到新的项目，研发人员就比较闲。现在我们公司的销售情况阴晴不定，研发人员的工作也很难量化。
　　请教各位老师，这种情况下，改如何设定研发人员的考核指标和考核维度？要怎么才能制定一个适合的绩效考核方案呢？

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我，经历过类似的情况。

作者：萝卜君 


研发人员的考核，一般以结果导向为原则，按照项目进行考核的，如何设置一个有效的考核方案，对于企业发展，提升员工积极性，都是必要的。
       研发人员的考核指标和考核维度可以分为以下几大类：
一、关键业绩指标
      这是研发人员的最重要的指标和考核维度，是一个人工作业绩的体现。不同的研发人员，具体的指标设置也有不同，例如，项目经理的业绩指标有新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气等，开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、试验事故率等。
二、行为方面指标
       一般来说，需要规范员工行为，就需要进行行为考核，一般会考察员工主动性、责任心、协作性等。但是，在执行的时候，很多考核者不知道怎么打分，有的凭主观印象，有的干脆都打差不多的分值，使得这一项的考核名存实亡。
       行为指标不像业绩指标，很容易量化。虽然无法量化，但我们可以细化，把行为进行细化，制定出打分的标准，就不会出现不知道怎么评价行为了，打出来的分数也是值得信任的。
      例如：要考察员工的主动性，可以分为以下几个等级：1、安排的工作都不能按时完成（0分）；2、安排的工作按时完成（1分）；3、按时完成工作，并能及时汇报（2分）；4、能及时发现并主动解决问题（3分）。可以按照这样的等级来定义行为，再根据平时的工作表现，来打分，就比较客观了，员工也能知道自己的问题，有利于提升工作效率。
三、技能指标
      这方面的指标大致包括业务知识、计划能力、判断能力、沟通能力、学习能力等，如果是领导岗位，还包括领导能力、决策能力、指导下属能力、员工管理能力等。
       确定了考核的指标和维度后，具体采用何种方案，要根据实际情况而定。
       常用的考核方法有MBO、KPI、BSC等，是用MBO、KPI还是BSC？选择的依据是什么？BSC和KPI有什么区别？只是指标分类的维度不一样，BSC从四个维度对指标进行分类，也可以说是从四个维度对指标进行梳理。而KPI分类的维度往往是按财务类指标与非财务类指标进行，一般是定量指标和定性指标。这些方法本身没有谁好谁坏，只是侧重点和考察的维度各有不同，KPI也可以分为：效益类、营运类、组织类。但是BSC在实施的过程中，对企业整个系统、管理水平要求较高。
       有很多大公司也根据自己的企业实际，设计了自己独特的考核方式，一些新的考核方法也不断呈现，在此推荐一位老师的考核方法“安氏绩效模型”，包括四个维度：财务指标、关键任务指标、执行力指标、成长/创新指标。它结合了很多考核方法的有点，非常适合制度体系、管理水平还不是很高的企业。
       确定了考核的基本框架后，就可以开展具体的考核工作。这里提醒一点，绩效考核是HR和研发一起才能完成的，作为HR，千万不要大包大揽，自己就把绩效考核做完了。因为最后是要考核研发部门的，没有部门的大力支持和认可，绩效是很难推进的。
       具体的推进工作，可以按以下步骤：
1、成立一个绩效改善小组，由公司最高管理者任组长，HR只需要挂个副职，负责辅助的工作。
2、HR协助研发部门经理完成：设定项目目标等具体指标，部门内员工的沟通；
3、HR协助研发经理将部门指标初步拟定；
4、最后确定考核指标，并由员工签字确认。
       研发工作也有其特殊性，有的项目周期长，有的项目周期短，在这个过程中，也需要适时调整一些考核策略，周期短的项目，员工能比较快的拿到项目奖金。对于周期长的项目，就不能等到项目完成才发项目奖金，可以实行过程考核或者阶段性考核，部门奖金提前发，这样就能持续激励员工。项目难度大，周期长，设定考核的难度系数，可以按照ROI的方法设定激励标准。

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