淡定

作者小不点尔 2016-04-06 11:05 13789

内容来自 2016-04-15 打卡话题

　　我们公司是国内知名的手表加工组装企业，有200人左右，上个月我们部门的招聘专员小张离职了，听说跳槽到了另外一家手表公司工作。
　　本来人往高处走，水往低处流也是很正常的现象，可是最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，高新聘请他们到另外一家手表公司工作，而挖角的这个人，正是我们那个刚刚离职的招聘专员小张。
　　按理说，挖角在招聘中也算比较正常的招聘方法，可是对于这种专挑上一家公司同事挖角的行为，不知道大家是如何看待呢？针对小张的这种行为，我们又该采取哪些措施呢？

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看到这个题目相信身处其中的HR一定是怒其不义，奈何无法的节奏。可这个世道就是这样滴，一个想挖，你们的人也愿意走，同样凑成了你情我愿地事儿，只不过是影响到了你的工作而已，算是一种躺枪吧，哈哈。

不过，面对这个问题我倒是不仅想知道小张离职的原因。是待遇问题、上升空间问题还是人际关系问题呢。从题干楼主的描述被挖走的人都是高薪，估计小张滴薪水应该也不会太差吧。至少她刚到新公司就如此神速度为新东家挖到技术骨干工程师，相信小张与新东家之间还是达成了某种共识的吧。换个角度来说，凡事也都是多面的，一个不断挖旧主墙角地人，能够吃香多久呢？是否有新东家只是想通过小张的手挖到技术骨干工程师的可能呢。仔细分析一下不难看出一些抵御方案的。

首先，内部入手了解员工满意度。不爱进一刻板地进行书面上的满意度调查，不妨有针对性地通过日常和自己人家关系较好的人入手，了解员工现状，心理需求，自然包括薪资期望了。同时要掌握市场薪酬行情，尤其是小张的新东家，分析清楚其优势与劣势，自身企业的闪光点等情况，双管齐下。通过员工非正式沟通掌握第一手材料。并在此基础上结合其企业自己可为员工争取到的利益空间进行合理地应对方案设计并征求领导的同意。实际工作中，并不是所有人都想轻易地因为薪资跳槽，也不是所有人都喜欢换个地方啦共事地还是那么几个人，因为只要是同事，就算没有利益瓜葛，也并非都是喜欢继续共事的，当然出来就是挣钱的，有高薪不挣的也不多，这就要看你在充分分析情势的情况下，采取怎么样的方法解决眼下的困境了。我建议先从以往与小张或者和已经离职的工程师关系较好的人员入手，进行沟通交流，重要的人员或关键岗位可以由相关领导出面进行情感稳定工作。

其次，做好人员补给工作。铁打的营盘流水的兵，谁来谁走都是正常的。只是楼主的情况有点儿特殊，但不妨以正常离职的心态来看待。注意自身工作中的氛围的营造，不要让员工感受到因为此事对公司造成的影响今儿影响工作的正常开展。招聘到合适的人甚至是更好滴额人才才是关键。外部招聘是一种方式，也可以考虑现状的特殊性从内部提拔技术和人际交往方面比较突出的骨干挺起来公司的主干业务，既能体现公司的大气一面也能给员工一剂强心针，稳定军心。尤其是要稳住现有人员张望、羡慕已离职人员的骚动情绪的形成。也可以适当通过公司内部活动转移、淡化员工对这件事情的注意力，凝聚人心，人文关怀很重要。

三，长期来看，无外乎公司管理的问题，深层次挖掘出问题所在并借此事情有所缓和时向领导提长远的稳固人才的发展计划和激励措施。

当然最重要的还是要身处其中的你，作为人事人员要对这些能够有能力和视角，及早地洞察到可能发生的情况，能有人和你沟通一些“小事儿”也很重要的还是，至少不会如此被动吧。这就要看你的人际能力、洞察力和对人心的额领悟了。

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