【4月6号案例学习】试用期被证明不符合录用条件，员工却患病了，可以解除合同吗？

经典案例学习：

案例一：试用期被证明不符合录用条件，员工却患病了，可以解除合同吗？

  何某2011年7月入职某公司，签订了3年的劳动合同，并约定试用期为三个月，即从2011年7月1日起至10月1日止为试用期。2个月后，公司以何某不符合录用条件为由解除了与何某的劳动合同，并有充足的证据，要求其办理离职手续。巧的是，何某于次日，突然患病，并有医院开具的病休一个月的病假证明，但公司没有理会这些，还是按此前决定辞退了何某。忿忿不平的何某遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认辞退无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。对此，你怎么看？

案例解析：

本案的争论焦点在于：职工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同？

根据《劳动法》第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是《劳动法》第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属《劳动法》第二十六条和二十七条的情形。

而劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。”公司根据事实认定何某不符合录用条件，所以该公司解除与何某的劳动合同是合法的。

案例二：面试合格但不符招聘潜规则，怎么办？

由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。那么，请问：

1、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明

2、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？怎么给求职者一个合理的解释？

案例解析：

答：因为各种缘故，我偷了一段时间的懒，现在，咱又回来了...

  一、你们公司有哪些招聘潜规则？请具体举例说明：

  这个肯定是有的，说冷酷点，“潜规则”这东西那是无处不在的，问题是否严重，关键就看是何种类型。说句实话，这些都是难以形成文字性的东西，只能掌握在咱HR的心里。

  自古以来，自私就是人的天性，何况“唯利是图”的企业。诚如课题所说，我们有很多岗位就是如此，有仅限男性的；难得有适合女性岗位的，但我们要求女性是已婚已育的，而且是过了哺乳期的；我们还忌讳招用“来自某地区”的人；为了考虑安全生产，对于乙肝病毒携带者、残疾人士等健康存在问题的那更是不要；身高太矮的不要，太高的不要，太瘦的不要，太胖的不要，至于丑与美，倒是没有考虑过。诸多情形，都体现了企业在“招录人才”方面的“潜规则规定”

  二、辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理？

  这种情形，会产生很多尴尬，或许还会产生纠纷，给自身徒增烦恼，若要避免烦恼，减少烦恼，有下面很多事要做和细节需注意：

  1、健康方面：举例说明，我公司某生产操作岗位需要技术工人，要求身体健康，体格强壮，视力正常等等，为此，我们要求应聘人员均须提供体检报告，有条件的企业或许会提供自己的医师为“员工”进行体检。体检，成为面试把关的关键性关口。若是遇到身体存在残疾的，做好沟通很重要：“您的身体可能适应不了我们这个岗位的工作，对于个人的自身安全有很大隐患，我可以帮你推荐至某些劳动强度较小的企业…”

  2、来自某地方的人：首先这里声明一下，这个是不带有任何地域歧视的。但现实情况也确实让人很无奈，在我们这地方，各类企业很多，因此外地员工也比较多，这里会有很多的“老乡会”或者是地域小帮派之类的团体。俗话说“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，这充分体现了在异乡务工的辛酸与劳苦，也反映了老乡们之间那种类似于“友情”与“亲情”的那种情分，这样的情分，若走在正道上，也会令人倍感欣慰，安定团结嘛。不过现实中，有很多不好的一面，例如拉帮结派酗酒、赌博，干坏事，打架斗殴等不良现象，一旦如此，就进入了企业用工的“黑名单”，加上地方上企业间也经常性保持联系，甚至有“黑名单”共享，久而久之，某些地方的人就不受企业待见了。所谓好事不出门，坏事传千里，就是这个道理。我们对于此类人员，通常也不会直接拒绝“你们不是好人，我们不收！”，一般会委婉点让其报名，填写相应表格，然后告之公司暂无此类岗位，可以考虑等通知，若有相应岗位需求则根据应聘者的能力与经验择优录取，若不给予面试通知，也就意味着不符合岗位需求。

   3、入职承诺：我们这里的大部分企业，在招工时，都会拿出我们自己编写的固定模式的XX公司入职承诺书，大意也就是承诺自己在个人简历上没有任何虚假信息，其中包含身体健康、身份属实、也不存在双重劳动关系（若能进入本单位上班）等等，若有虚假，愿意接受公司处理，例如无条件辞退。

   4、其他情况：万一，我说的是万一，真的有那些个不符合企业“用工潜规则”的人，却被招进了企业，那么您也只能自认倒霉，作为HR的您多关注着吧，若是调皮捣蛋不符合企业价值观的，说不定顽石变玉器也有可能，若是顽石终究是顽石，那么中途就可以想办法劝退了，至于劝退的手续和技巧，您可以参照本专业网站（三茅）去年关于“员工劝退技巧”的打卡O(∩_∩)O~。若是有孕在身的女性员工，被您给招进来了，那么你更应该认了...

   5、化腐朽为神奇：

   世间万物，无奇不有。有些时候，真的是应了“塞翁失马焉知非福”那句古话，为何如此说？请看我举个例子：前年，我们招录了一个适合岗位需求、同时符合岗位“潜规则”需求的“没对象”的优秀男大学生格格巫，入职不到一个月，就传闻他的女朋友在另外一个城市谋到了好工作，于是乎，该大学生的部门主管便忧心忡忡的来诉苦“你们招来的这个大学生，我不放心啊，有对象还不说实话，另外，不要被我们培养个一年半载的就跑女朋友身边去了吧？我们部门已经吃够了这个苦了...”，在我们的劝说下，该主管带着满心的纠结勉强回去了。事后，我们立马就从侧面了解到格格巫女友的一些简要信息，一打听居然巧了，这女孩的专业正好适合我们子公司的某个岗位，也罢，为了企业的安稳，也符合企业当前招录人才所坚持的“宁可多招，不可错失”的原则，我们就有意无意的在格格巫面前透露这个岗位缺员的信息，还大谈特谈公司这些年给双职工的一些额外福利...

   过了几天，格格巫就来找我了，带了一包“大前门”，还有一瓶“二锅头”，神神秘秘的问“XX经理，听说分公司招...岗位，我有一个女同学正好学这个专业，您看是不是合适？”

   “啊，你女朋友？你不是没有女朋友吗？”

   “不，不，不是女朋友，是高中女同学...”

   “哦？那好吧，你就带她来我们这应聘看看，要是合适的话，公司会很感谢你的，还有啊，要是你们俩老同学之间能够日久生情，那也是一件好事哇”说完，俺会心一笑，双手一背，深藏功与名...

    以上剧情，纯属虚构，若有雷同，不是巧合，因为这个可以成为现实...

————转自带你去海边

案例三：谢未签劳动合同为何没获双倍工资？？

         某公司副总吴某由于违反公司制度，被公司解除劳动关系。因一直未与公司签订书面劳动合同，吴某后以未签订劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资差额30万元。

公司答辩：公司签订劳动合同的事宜都是由吴某专门负责，并提供了吴某代表公司与员工签订的劳动合同样本。吴某负责公司劳动合同的签订工作，应由吴某提供企业不与其签订劳动合同的证据，否则应当认定吴某恶意不与公司签订劳动合同。因此，吴某不能享有未签劳动合同的双倍工资。

某认为：自己虽为公司副总，但是没有实权，公司日常事务都由总经理负责，根本不存在自己与自己签订劳动合同的可能，自己也是一名员工，依法应当享有劳动者的权利，并受劳动法保护。公司违反法律规定，应当支付双倍工资。

案例解析：

《当地劳动人事争议仲裁委员会经过审理，驳回了吴某的仲裁请求。吴某不服，起诉到当地法院，法院也驳回其诉讼请求。

本案中，吴某是公司里直接负责签订劳动合同的高级管理人员，吴某代表公司与其他劳动者签订劳动合同，当然知道公司应当与劳动者签订劳动合同，劳动者也可以与公司签订劳动合同。吴某在代表公司与劳动者签订劳动合同的情况下，完全可以将自己作为公司的劳动者与公司签订劳动合同，但是其没有与公司签订劳动合同。如果认为公司拒绝签订，应当提供足够的证据证明。此种情形不符合《劳动合同法》规定的不签订劳动合同应支付双倍工资的本义，其请求本身有失公正合理。所以，仲裁委的裁决和法院的判决是正确的。

案例四：擅自帮上班朋友忙受伤 无法认定为工伤？

王某于2010年5月13日入职某机械公司，从事机床操作。李某与王某是同一公司职工，也是好朋友。2013年5月27日晚，王某上夜班，李某未当班，李某主动陪同王某去上班，并在未经公司相关负责人批准的情况下，擅自与王某一同操作机械，不幸被冲床压伤手指。由于公司不同意为李某申报工伤，王某向当地人社局提出了工伤认定申请。

案例解析：

根据《工伤保险条例》第14条第1项规定,在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。李某虽然是该机械公司的职工，但2013年5月27日晚并不是其应当工作的时间，李某未经公司相关负责人同意，擅自帮王某操作冲床，其行为不符合《工伤保险条例》规定的“工作时间”、“工作场所”、“工作原因”，故李某受伤不属因工受伤。

案例五：单位不得随意约定实行综合计算工时工作制？

陈某于2015年7月15日被高唐县某有限公司招收录用，工种为货物运输工。双方依法签订了为期3年的劳动合同，约定月工资3000元，每月15日发放，实行综合计算工时工作制，每日工作9小时。

 今年3月20日，陈某因公司未按时发放工资与领导争执，一气之下拒绝上班。7日后，公司以陈某严重违反公司劳动规章制度、连续无故旷工、给公司造成重大损失和恶劣影响为由，与其解除了劳动合同。陈某不服，将公司告上当地劳动人事争议仲裁庭，要求公司支付经济补偿和每日延长工作时间一小时的加班费。

 单位辩称:因经营困难、资金周转受到影响，公司在征得本单位工会同意的情况下，暂时延期支付全体劳动者工资至月底发放。对于陈某提出的加班费，公司实行的是综合计算工时工作制，况且双方已在劳动合同中作出了书面约定，不应支付加班费。

案例解析：

根据《山东省企业工资支付规定》第32条规定：“企业因生产经营困难、经济效益下降，无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，经与企业工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但延长时间最长不得超过30日。”《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第66条规定：“对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”根据上述规定，单位因经营困难，延迟15日发放工资，符合法定程序，不属于无故拖欠工资。对于存在的加班费争议，虽然双方已在劳动合同中作出明确约定，但从陈某实际从事的工作看，应实行定时工作制。实行综合计算工时工作制，应当具备因外界影响、生产任务不均衡等因素，并且由人社部门严格审批，不得自行约定。劳动双方的约定不得违反劳动法律、法规，也不得据此来规避用人单位支付加班费的法定义务。最终，在仲裁员主持调解下，某有限公司认识到自己存在的问题，同意支付陈某加班费2000元。

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