只有不断通过绩效考核发现问题,促进员工学习,组织的发展则可能成为现实
我们公司是一家女装公司,有员工5000余人,是集设计、生产、销售于一体的企业。目前绩效考核只针对终端门店店长和品牌经理人,暂未开展全员绩效。因为在推行绩效的期初上层领导的支持参差不齐,再加上公司内部关系复杂,权责不清,业务流程繁荣,所以绩效推进步履维艰,目前被迫宣告暂停。但这并不意味着我们会不做绩效推进,因为这是公司未来发展的必然趋势。
现在我们想通过人才梯队建设,将绩效管理慢慢嵌入其中,目前遇到的困惑是我们该如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起,来实现推进绩效管理的目的?
我们公司是一家女装公司,有员工5000余人,是集设计、生产、销售于一体的企业。目前绩效考核只针对终端门店店长和品牌经理人,暂未开展全员绩效。因为在推行绩效的期初上层领导的支持参差不齐,再加上公司内部关系复杂,权责不清,业务流程繁荣,所以绩效推进步履维艰,目前被迫宣告暂停。但这并不意味着我们会不做绩效推进,因为这是公司未来发展的必然趋势。
现在我们想通过人才梯队建设,将绩效管理慢慢嵌入其中,目前遇到的困惑是我们该如何才能有效的将绩效考核和员工培养、组织发展三者有效的结合在一起,来实现推进绩效管理的目的?
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我,经历过类似的情况。
看到这个话题,我也想说几句,请大家指点。我认为绩效考核是体现公平、促进组织发展的一种物质性的激励措施,也就是说做绩效管理 首先要围绕组织目标的实现和组织的持续发展,然后确定标准并实施。员工培训或人才梯队建设是解决员工在供求关系发生变化时以及组织持续发展中绩效提升关于人员能力方面的战略性人力资源规划,在满足员工个体自我实现需要的同时促进组织发展。组织发展和其他2项不存在结合性关系,因为组织发展是基础。发贴人想推动绩效管理,建议还是先和领导们谈一下,了解清楚公司未来的发展需要,同时自己着重收集一些资料信息,分析公司目前有哪些阻碍组织发展的因素并形成调查报告供领导参阅,待问题确定后获得组织领导们的认同时再进一步设计绩效管理方案(管理方案的要点我就不详述了)。只有建立有效且可行的绩效管理方案,在实施中针对不足进行改进,其中员工培训应是改进的一项重要手段,只有不断通过绩效考核发现问题,促进员工学习,组织的发展则可能成为现实。
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考勤/绩效/工资/社保(680个带公式的Excel模板),一次性拿走 π
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2024-08-22 14:30
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