抓证据处理

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-04-13 16:44 52839

内容来自 2016-04-18 打卡话题

　　我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
　　我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。
　　请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？

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    理解楼主的两难境况，但事情出了，而且还得控制蔓延，只能想办法处理，尽量让公司全身而退，还基本不露声色，要么员工主动离职，要么顺着公司的安排走，下面几个意见供参考。
    抓证据处理
    消极怠工，公司制度中会有相应的处理规定，就可以注重怠工证据收集，一旦证据确凿，就进行处理，他签字尚可，不签字则职代会或工会讨论决定，也请他列席。
    如法炮制，遇一次处理一次，累计N次就可以按照严重违反公司规定处理了，这样，只是时间、证据、流程上需要用心和等待，可能用人部门领导要耐心一点才行。
    当然，如果此员工已经有“案底”或书面处理过几次了，达到了辞退程度，就可以立即辞退，若有仲裁或诉讼，应诉就行了。
    培训学习
    公司可以组织相关员工培训学习，当然包括该员工在内，但明确培训期限、每天上下班、培训纪律、考试考勤等，特别要明确的是待遇维持不变，只是培训期间的绩效工资没有。
    可以将那些消极怠工或不服从管理的员工一并拿来学习，有五六个人就行，然后在培训期间，重点关注该员工的违纪情况，包括玩手机、迟到早退、睡觉、不听课等，违反一次处理一次，达到N次就辞退之。
    如果过程能够保持得不错，没有被抓住处理的把柄，那么，在培训考试上就来点难度的，理论、实操都加严，目的是不让其及格。以便再组织学习或进行处理，主要看公司规定。
    这是一个比较常用的手段，甚至可以实施在培训期间只发基本工资，只要不低于最低工资标准就行。
    群起攻之
    如果要逼其辞职，较好的办法是：动员其直接上级在各种会议或场合对他进行批评，甚至言语狠一点，也动员其同事孤立他，甚至公司更高层领导、上下游部门或客户也批评和孤立他，让他感觉到这不是他待的地方。
    达到一定火候后，楼主则可以趁机劝其辞职，心情不好、晋升没戏，这样的境况有什么意思，如果再能够助其找另外的工作，较大可能性能够让他离职。
    用这种方法，一是动员要私下做，二是注意掌握火候。不能惹得太急，否则可能做出过激行为，伤到其他人就没有必要了。
    平时注意
    员工一旦有违规行为，作为其直接上级，不能轻易宽恕，特别是第一次要及时处理，留下书面材料，这为今后的处理打下基础。