红玫瑰小姐说：
你确定你老板真的想调薪吗？ 这春暖花开的时刻，有钱人都面朝大海了，老板一反常态，不肯启动例行调薪。还冒出不走寻常路的想法，又不明确目标，好像调薪不是花他的钱，完全不符合老板的阶级属性。方案什么时候出来，写成什么样他不管，只要说一声不满意就可以永远不启动调薪。对外可以说人力资源部一直在研究调薪方案，方案一出就调薪。看到这里，感觉楼主要悲剧了。 “老板才说，今年想改变往年的做法，要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的，假如公司以5000万元为基本销售目标，如果实际收入为5000-7000万，则按A比例调薪，如果实际收入为7000-9000万，则按B比例调薪，” 讲真，老板讲的也不无道理。员工的收入本来就与公司收入有关，调薪额度来自于企业利润的增长，没钱调什么薪。前几天听白玫瑰姐姐的课，把薪酬这东西抽丝剥茧甚是有趣，其中也提到了薪酬总额和成本预算的问题，在全预算的体制下，人工成本的每一个部分都必须是受控的。只是调薪就调薪罢了，怎么又要做一个薪酬激励方案？老板是想从调薪起意，把薪酬政策翻个底儿朝天，顺便再加点绩效的胡椒面儿吧？看着老板的眼睛，问他是不是真的愿意调薪，光说不调是耍流氓，耍流氓的事就不上赶着做了。 常人的思路是这样的：从人工成本预算的角度来说，用销售收入目标和历年的人事费用率推算年度人工成本总额，切分出工资总额、福利总额，等等，再拿剩下的余额做一做调薪、搞搞激励。既保证了员工的稳定性，又有一定的活跃度，是相对安全和保守的做法。如果全然跟着销售业绩走，也不是没有办法，总量控制法用得也挺多，只是员工稳定性会出现问题，不适合所有的企业。 激励要有目标物、要有钱、最后要达到刺激。 激励的目标物，要和高层坐下来深刻的聊一聊，他所谓的需要激励的对象和能力是什么。他认为什么人是值得留住培养的，值得给高工资的，值得调薪的。他一定说有价值的人要调薪，什么叫有价值 ？能赚钱、不要钱、誓死悍卫公司的人最有价值。这种人，我也喜欢。然而是什么特质导致员工能赚钱，又是什么原因让员工连工资都不要，老板或者企业的文化有什么优势让人舍生取义？花300万请个美世来做个岗位价值评估项目吧，或者环保一点，来一场头脑风暴，刮上几耳光，大家清醒一下。没有目标物的激励就是一场空谈。 有人说，除了钱，我们还有诗和远方。那也得先有钱。完全没有预算额度，连一点暗示都没有，你说要做个激励方案，确定不是来搞笑？调薪方案中一个重要的点，确定调薪额度的来源和大小。大而化之，来源肯定是公司利润，利润的多少呢？你总要暗示我一下吧？老板说销售收入超2000万，调几个点，超3000万，调几个点，这个阶梯算法的想法不错。实在不愿意暗示，就只能根据他的消费习惯来测试一下了。过去年节发200，那就总额增长5个点吧，过去发1000，8个点他应该不会嫌弃。WHAT？平时过节都发1.8升油？还是色拉的？往方案上写1个点，小心脏都在狂跳有木有。做方案的时候，做上几种测算，让老板选。如果他说还是不够刺激，暗示东家有难啊。 激励要挠到员工的痛处。缺爱的员工激励爱，缺钱的员工激励钱，缺职位的员工激励职位。说到薪酬，就把额度发到心坎上。有人说，在驴子脑门上挂块胡萝卜，能让驴从南极走到北极。童话都是骗人的，谁家有驴谁知道，除非它被门夹了。一块胡萝卜想哄它走百里，它会撂你一腿子。公司的市场地位、支付能力、员工技能水平、三者平衡，若能达到员工期望值，或者还能超出那么一丁点，激励就有正面效果。不要让员工在生活和忠诚之间不停的做选择题，给就要给到位。 薪酬激励方案包含着企业薪酬策略和操作手法，关乎员工稳定性，长远来看还会影响员工构成。做方案之前，最重要的工作是了解上层的意图和目标，不能一次调薪就搞一次颠覆。毕竟薪酬是劳资双方合作的基础。
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激励要有目标物、要有钱、最后要达到刺激。
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