HR的能力、业务部门的重视

作者黄兰兰 2016-04-11 13:26 49970

内容来自 2016-04-18 打卡话题

　　我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
　　我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。
　　请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？

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现在员工的劳动法意识都很强，但HR千万不要就此认为拿案例中这些员工没有办法，任何事情是双面的，对于公司的管理会存在一定的难度，但同时对HR也是一个能力的考验，你的劳动法知识、实操经验、你的沟通协调能力你的情商、甚至你的格局和意识处于什么层面，都决定了你是否做的好这份工作，也是对你的一种能力的挑战，是否能给老板做好公司的用人风险防范。

首先，要搞清楚概念。不是公司辞退员工都需要支付补偿金。具体的需要支付补偿金的标准和类型自己可以去看一下劳动法。而若是员工严重违反公司制度，即使是三期女职工，一样可以辞退并且不用支付补偿。员工不清楚情有可原，也有一些员工恶意的想要去获得补偿金也是很恶劣的行为，包括还有一种人专门选择一些企业去就职然后不签劳动合同然后仲裁弄点赔偿这样的例子存在。说明了什么，说明这样的公司老板对此不重视，制度不健全，管理者尤其是HR不专业，所以才有了这类人的乘虚而入。

只有建立健全公司的各项管理制度，老板给予高度的重视，且从根本上去有效执行，任何人不得违反，员工才不会形成恶势力。

另外，需要收集员工违规违纪的相关证据材料。这个事情不仅是HR一个部门在战斗，需要业务部门参与进来。尤其是部门负责人，要有这种意识，HR要宣导这种意识给业务部门，他们是管理员工的前线部门，比如说员工的旷工、病假、消极怠工、工作表现欠佳、业绩不达标，业务部门是最先知道的，及时反馈给人资部门，和收集、保留相关材料，甚至遇到如案例中的这样的人员，是需要提前想出对策去收集证据的，这都需要业务部门的支持。所以从一开始，就让他们也要有这个意识，是非常重要的一环。而不是人资苦死了，而业务部门却是一副默然和事不关己。

最后就是考虑深层次问题，员工消极怠工的根本原因就是因为拿补偿吗，这和他们的需求有没有得到解决、工作内容是否饱和丰富、晋升通道及职业发展是否明确或公司是否有过一定得举动让他们相信，是可以跟着公司一起成长和发展的，也就是企业文化，是否有在做这些工作。也是HR要考虑的。

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