涨工资！！

作者理想主义者 2016-04-11 14:02 702

内容来自 2016-04-11 打卡话题

　　我们是一家做电信业务的电子商务公司，已成立10年有余，现有200多名员工，行政人事只有2个人。往年公司都会在每年2月份开始调薪，今年到现在老板还不提调薪的事情，主动问了调薪的事后，老板才说，今年想改变往年的做法，要让大家意识到公司的收入与每个员工的收入都是紧密关联的，假如公司以5000万元为基本销售目标，如果实际收入为5000-7000万，则按A比例调薪，如果实际收入为7000-9000万，则按B比例调薪，我问老板按什么标准分配，什么时候分配，老板说具体的激励方案让我来写，真是头大呀！
　　请教各位大神，根据老板的这些话怎么才能写出好的薪酬激励方案呢？

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我，没有经历过类似的情况。

这年头，还有涨工资的单位都是良心企业。所以，作为HR，怎么把这个良心企业的好扎扎实实的落到实处，需要仔细考虑。
    回顾案例本身，电子商务公司，10多年，老企业了，员工不算多，以往是习惯成自然的年度调薪（可以算是隐性规则了），今年要求调薪跟企业业绩挂钩。由此可见，以往的调薪，是没有跟业绩挂钩的。所以，现在突然跟业绩挂钩，需要做一些基础工作，如原始数据的收集与分析、员工理念的灌输，甚至包括制度和体系的建设。这些都是后话，不是激励方案本身，顶多算是配套，暂且不表，回到激励方案本身。
      我们前几年的激励方案，基本跟这家企业的思路一致：在企业盈亏平衡点的时候，是没有所谓的激励的。超过一定的数额了，我们的激励比例是不同的。按照这个案例的数据，大致如下：上年度销售收入5000万以下（含）5000-7000万7000-9000万9000万以上（不含）调薪比例06%7%8.5%上述表格中的比例，是整个公司的薪资总和的比例，不是部门的比例。至于这个比例是怎么来的，主要参照以下几个方面：
1、公司的战略是什么。这几年我们一直在扩大再生产，因此，需要为企业的发展留存不少的利润，所以实际分配到员工的要少一些。基于这个原则，我们计算出来，在年度销售额在7000万以上之后，我们的利润可以保证扩大再生产的需要，所以，在这个范围内，我们的涨薪幅度基本上处于市场水平；低于这个范围，我们就要留存更多的比例供企业发展，也要应对市场调整造成的企业销售下滑带来的人工成本压力，毕竟人员工资涨的容易，降的难。而超过9000万之后，我们都有足够应对风险的资本了，因此可以提供更大的激励。
2、市场涨薪幅度是怎样的。虽然这个是各家行业各家企业自己的事情，但是你要考虑对外的人才竞争力，也要考虑员工的市场公平，所以，这就需要作为一个考量因素了。通常我们这个行业在7%左右；
3、国家GDP和CPI的涨幅是怎样的。员工工作获取收入，也需要生活和生存，因此，GDP的增速尤其是CPI的变化，是对员工生存和生活直接造成影响的。为了保障员工及其家人的基本生活，需要考虑这些因素；
4、适当考虑各种额外因素，比如最低工资上调、社保基数上调、平均工资上涨给员工带来的影响

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