转换位思考，一切都是理所当然

作者好奇的我 2016-04-15 08:50 641

内容来自 2016-04-15 打卡话题

　　我们公司是国内知名的手表加工组装企业，有200人左右，上个月我们部门的招聘专员小张离职了，听说跳槽到了另外一家手表公司工作。
　　本来人往高处走，水往低处流也是很正常的现象，可是最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，高新聘请他们到另外一家手表公司工作，而挖角的这个人，正是我们那个刚刚离职的招聘专员小张。
　　按理说，挖角在招聘中也算比较正常的招聘方法，可是对于这种专挑上一家公司同事挖角的行为，不知道大家是如何看待呢？针对小张的这种行为，我们又该采取哪些措施呢？

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我，没有经历过类似的情况。

每个人，站的角度不同，所选择的就不同，如果上个月不是招聘专员小张辞职，而是楼主辞职呢？楼主选择跳槽到另外一家手表公司上班，原因不外乎有两个原因：一是在这家公司环境和薪酬不如意；二是用马云的话说“员工离职最主要是干的不爽。所以说如果在找工作，再入职是不是要找自已了解的行业呢。
    当然，新的环境需要适应，而小张在适应的过程中，也许自已还跟原公司一样的岗位招聘专员，或者说是招聘主管，但这些都不重要，重要的是这家手表公司正好要招技术人员，技术人员在招聘时比其他岗位难招，因为小张是新员工，为了表现自已或者说楼主公司正好有技术骨干在高薪酬、美环境中的诱惑下自已选择离开呢。这样也不能说专挑楼主的公司挖人，员工与公司之间是双向选择。员工有选择去留的权利。所以楼主现在的问题不是纠结如何看待小张的行为，既使没有小张，技术人员也有可能会选择这家公司，而是技术人员的流失，将会给公司带来影响以及如何预防人员技术骨干的再次流失。
    人作为企业最重要的资源，而技术人员又是企业最重要的核心岗位，技术人员的流失不得不引起公司领导的高度重视，在重视的同时，楼主及公司领导可以思考这样一个问题？员工为什么要走？而根据问题的答案找到解决问题的方法，具体可以从以下四方面来说：
一、多次沟通：人与人之间会有矛盾和误会，都源于沟通，没有好的沟通，就没有好的工作，所以说楼主或者说技术部经理可以
经常找员工谈谈，聊聊，根据员工在近一段时间的工作表现为基础，当然也可以关心员工的生活以及在工作中遇到的困难。谈谈员工对公司的想法。在经理或者楼主能力范围内帮助员工遇到的困难。
二、侧面了解公司：楼主说“最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，”要离职，既然员工抱着离职的态度，平时有些不能说或者不敢说的话这个时间都会说出来，楼主可以通过要离职员工对公司的看法以及要走的真正原因，将员工的真实想法，以及自已的解决方案请示领导，看能否对员工进行挽留。凡事做到尽力就好。
三、培训学习：不管哪个岗位，都有需要学习的地方，可以根据公司技术员工的弱点组织培训，这样一方面给员工提升自已技能的空间，一方面能够更好的服务好公司，为公司带来更大的利益。最终达到双赢的局面。
四、签协议：技术人员是公司的核心岗位，在培训和签合同方面最好要慎重，可以与员工协商或者要求签竞业限制协议，在协议中要求员工：1、不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职；2. 不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产等。但是在员工遵守的同时也要要求公司：从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上等。
  总之，不管怎么做，员工离职都是有原因的，单位想挽留员工，就要根据员工离职的真正原因找到最终的解决办法。

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