入职再拿证隐患多供给侧改革很不错

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-04-21 14:36 19079

内容来自 2016-04-27 打卡话题

　　我是一名国企的人力资源部培训管理员，由于部分岗位特殊，员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成，一般情况下，公司和员工签完劳动合同后，就会安排员工参加外训考试，费用单位出，但考证周期长，人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议，至少要在公司服务满一年才能离职，否则就会扣除部分考证费用，但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了，相关费用也无法追回。
　　如若考证后再入职、签劳动合同，合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证，时间长了，中途有可能另谋出路，非常影响入职率。
　　请问各位老师，对于以上这样的情况，您有什么好的主意呢？

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在民企，针对需要外训考证才能上岗的岗位，比如：电工、电梯管理工、叉车工、锅炉工等，一般不会让无证人员入职，然后再送去考证，时间、金钱，外加学会后离开，这些成本不想承担，情愿暂时招不到人，或者暗示通过非正规渠道去拿证，但证书仍是正规的，即在正规网站能够查到。

楼主既然是在国企，通常不使用以上小招儿，按正规流程走为好，给其他单位做好榜样，为考证管理部门提供点收入，是应尽的职责。问题虽然出来了，但办法一定更多，以下几个办法可参考：

阶梯服务期限

请认真阅读劳动合同法第22条，公司与受训员工可以约定培训协议，主要是服务期限和违反补偿，一般来讲，违约补偿的费用不超过培训费用，培训费用包括差旅、食宿、培训、教材、考务、证书等费用，期限一般以二年为限，费用就平摊到各月份。

为公平起见，一般根据培训费用设置不同的服务期限，建议：1000元内不设置期限，但可以此费用为违约补偿标准；2000元以下设一年，2000-5000元设一年半，5000元以上设二年。这样的约束相对灵活，一定程度上可以减少员工拿证后较早离开的情形。

送训人员筛选

不是谁都可以随便参加培训的，既不以员工或部门意愿为左右，也不唯领导是命，必须全面权衡送训的必要性、稳定性以及发挥培训成果的最大性，要集体讨论决定。试用期、不爱学习、非骨干非重点培养对象、违纪、可培养可不培养等人员坚决不送训。

另外，必须经过严格的审查，既有部门推荐，还要问询当事人，更要有人资部门的严格审查，最后需要主管领导批准，还要进行公示，听取其他员工的意见和反馈，哪一环节通不过，最终都不能成行。

因为公司培训资源要用到刀刃上，不能随意确定和浪费。

主管连带责任

县官不如现管，对最终确定的受训人员，一定要有一种半推半就的保证形式，保证人就是受训人员的直接上级一人，因为他对受训人员最了解，就会引导管理人员不能随便推荐人，相反会严格把关，从上下级管理、个人情感等方面加以约束。

当然，如果出现类似楼主讲的那些违反培训协议的现象，视情节轻重（违约金多少、岗位重要性等），根据公司领导的意见，决定按照哪样方式来处理该直接上级。这样的规定最好写进公司培训管理办法中。

培训过程管理

不要以为送去培训的人员必须每个人都要合格，一定要加强过程控制，对那些纪律涣散、学习不努力、把学习当游玩等人员，立即退回来终止学习，并可以按照公司规定进行处罚。

这需要人资部、用人单位与培训机构时常保持联系，必要时暗访和抽查培训情况；同时，随时倾听培训学员的反馈，说不定就会听到其他学员的学习情况，包括他们平时生活中不经意说出来的话、做出来的行为，为此，可以安排私下最愿意与人资部交流的员工一同学习，起到监听的效果。通过过程管控，让那些“学了就走、拿证就跑”或短期行为的学员，尽量早的暴露出来。

证书放在公司

较好控制违约的一个方法，就是想办法把这些证书放在公司或人资部统一保管，而不是放在员工那里。这需要与培训机构达成协议，证书只有公司工作人员才能统一去领取，员工本人无权领证，员工只有在服务期满离职后，可以拿证离开，否则，员工即使提前离开，如果没有结清相关费用，也是拿不走证书的，都可以在培训协议中写清楚。

当然，这也不是绝对牢靠的办法，因为员工可以向发证机关谎称证书丢失，只需交少量补办费就可以搞定，但这个补办周期也会增加员工寻找新东西的难度。

没证不要入职

其实民企许多节约成本的做法，国企是可以参考的，不要以为国企管理就规范，还是那句话，不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫。

没证就不能入职，从人岗匹配来讲，也是符合的，没证儿，说明不具备岗位条件，怎有楼主讲的“合适的人选”还有经历“培训、考证”这个说法。不要以为招聘有证儿人员非常困难，放开眼去，多想办法，有这类证儿的人员有很多的，只是我们发现他们的手段和眼光不够好罢了。

其实，这个方法最好，既节约培训资源，又免去后顾之忧，只是要严格审查证书的真实性。

用时下经济领域最流行的一句话来说吧，加强供给侧改革，需求侧的问题就好解决了。

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