退休返聘法律风险点剖析与预防学习总结

作者松琳 2016-04-15 17:16 1266

今天在微信群里听了个“退休返聘法律风险点剖析与预防”的课，老师讲解的很透彻很实用，把总结帖出来与大家共享。

首先要清楚什么是退休返聘人员，他们都有有什么样的常见形式？

退休人员定义：

1. 达到国家法定的退休年龄，男满60周岁，女工人满50周岁，女干部满55周岁。

2. 特殊工种人员或者依据相关规定可以提前退休的人员

3. 内退人员也就是保留劳动关系，却可以不用在岗的人员（依据司法解释3，按劳动关系处理）

这里我们说的退休返聘人员主要是指上学1.2种情形的人员，退休返聘是指达到或者超过法定退休年龄继续与原单位或其他单位通过合同或者协议的形式提供劳动的人员。个人认为主要分为2大类即可。

1. 达到退休年龄，并系享受退休待遇再就业的人员。

2. 达到退休年龄，却没有享受退休待遇的再就业人员，这里分为原单位终止了合同后留用及原单位没有终止合同继续留用，另外还有终止合同后到其他单位上班的情形。

聘用退休人员优势明显，劣势也有。优势表现为：返聘人员工作能力强、经验丰富、能够很好的做好帮、扶、带的工作，也不需要重新与企业磨合；同时可以节约成本，无社保、公积金及经济补偿金的支出，且对晋升、加薪等期望值低。但这也正是劣势所在，因身体、年龄等的限制返聘人员拼劲差、高强度工作不能适应，且有随时离职的风险；同时他们经验主义浓厚、思维固化、创新性差，需要得到更多的关爱和体谅。这要求HR 在聘用退休人员的时候要趋利避害，并且规避法律风险。

接下来看一下退休返聘用工中的常见问题，比如：退休返聘到底是劳务关系还是劳动关系？他们受伤了怎么办？协议签订的时候需要注意哪些问题？加班费要不要给？怎么给？他们的收入要不要交税？

首先对于达到退休年龄，并享受退休待遇的人员来说，他们属于劳务关系，不受劳动法调整。企业可以为他们投保雇主责任险以及意外伤害险，以降低受到伤害时企业和个人的双方损失。对于达到退休年龄，却没有享受退休待遇，主流意见是劳务关系，但是对于原单位没有办理终止合同，继续留用的人员，各地处理方式不一，有作为劳务关系处理的，也有作为劳动关系处理的。这就要求HR们，一定要给达到退休年龄的人员终止劳动关系，另行签订劳务协议，约定双方的权利义务。主流意见是这类人员是不需要再缴纳保险的，当然需要遵循各地的政策处理，按劳动关系处理的就适用《工伤保险条例》，按劳务关系处理的，同企业也要为他们投保雇主责任险以及意外伤害险，因为即使是民事的人身损害赔偿，费用也很高昂。

那么退休返聘人员的协议签订需要注意什么呢？首先，坚决不能照搬劳动合同的条款，本来劳务协议属于民事的范围，是可以按照双方的意思自主确定的，而一旦按照劳动合同的条款约定，则预示着企业愿意接受劳动法的调整，那么劳动关系中要求的义务，企业就必须遵守。最好能按照自己企业的实际情况，在劳务协议内进行逐一的明确。比如：岗位职责、休假处理、工作地点、解除条款等，如，可以约定提前30天无条件解除等等（我们单位的返聘人员就是因为没有约定如何解除，多给了1个月的工资）。

另外的问题就是加班费的问题，给肯定是要给的，人家毕竟付出了劳动，但是因为劳务关系基于劳动法的用人单位的义务都可以不履行，所以双方可以在协议内另行约定，比如加班1小时多少钱之类的。而对于工资的计税呢，是可以的，但需要同时满足4个条件即协议1年及以上长期雇佣者、休假依然享受基本工资者、享受同等福利、培训待遇者和晋升、评定均由单位负责者，只有上述4个条件同时满足的返聘人员，才可以按照工资薪金所得计税，否则按劳务收入计税（这个大家自行学习）。

总结说来，对于聘用退休人员HR要在入职时就做好区分，制定对应的管理措施。其次是一定要投保雇主责任险，预防风险，另外就是要随时关注政策的变化，因为这块的政策不够清晰，随时关注，以便及时调整自身的退休用工策略。

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