与其抱怨不如反思
作者 越比HR
2016-04-16 10:52
533
去年年初,我入职现在的公司担任人事主管一职,直接对接总裁,负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司,成立于13年,员工一百多人,业务处在扩张期,招聘需求较大。人力资源部总共四个人,两个招聘专员、一个人事专员;人力主要工作集中在招聘模块,培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位,为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下,组织了几场校园招聘。
14年11月份校招正式开始,首先,让招聘专员联系清华、北大招生办,计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华,最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步,与学校预约参展时间。第三步,带上宣传册、易拉宝等资料进行参展,其中部分学校进行了室内宣讲。第四部,报道录用,经过一个星期的培训,安排到各部门实习。
对于此次校招,我本人是非常满意的,共招到四五十个人。最近在公司经营会议上,总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好,为什么被否定?虽然截止6月底,只留下五六个实习生,但个人认为正常,校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人,我到底哪儿错啦,为什么错啦?
去年年初,我入职现在的公司担任人事主管一职,直接对接总裁,负责人力资源部的统筹工作。珠宝公司,成立于13年,员工一百多人,业务处在扩张期,招聘需求较大。人力资源部总共四个人,两个招聘专员、一个人事专员;人力主要工作集中在招聘模块,培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位,为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下,组织了几场校园招聘。
14年11月份校招正式开始,首先,让招聘专员联系清华、北大招生办,计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华,最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX 学院等学校。第二步,与学校预约参展时间。第三步,带上宣传册、易拉宝等资料进行参展,其中部分学校进行了室内宣讲。第四部,报道录用,经过一个星期的培训,安排到各部门实习。
对于此次校招,我本人是非常满意的,共招到四五十个人。最近在公司经营会议上,总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好,为什么被否定?虽然截止6月底,只留下五六个实习生,但个人认为正常,校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人,我到底哪儿错啦,为什么错啦?
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我,没有经历过类似的情况。
虽跟招聘工作打交道的机会不多,看到题主一脸困顿,暴露问题却不自知的情况下,还是想在题主的工作改进上吐几口槽:
1、招聘工作的开展第一件事就是招聘需求的调查评估。在上一年底进行人力资源规划的时候对来年的用人需求应该是有一个大体的评估。包括部门定岗定员编制、岗位说明书的编制以及是否有新项目上马、生产经营发生重大变化、人员流动率的预估等等,都应该在公司高层之间过会讨论形成方案,得到了老板的支持,与用人部门充分沟通后再启动招聘工作才能做到心中有数。
2、公司业务处在扩张期,招聘需求大,且多是基层岗位,基层岗位的甄选通过社会招聘完全可以实现。如果说是另一方面考虑提高企业知名度和储备人才,通过校招打开知名度的实现效果也只能是一般。而且校招是一个系统性项目,需要大量的人力物力和精力去完成,且不说贵公司的招聘专员能力如何,按照贵公司的经营规模来说的话,现在开启校招可能不是最合适的时候。
3、按照题主说的校招流程,个人认为在学校的选择、专业的遴选、招聘流程的梳理等等方面都出现了问题,公司在校招市场中的定位不准,缺少详细的校招方案,看起来似乎是一个招聘到岗率看起来挺高,但是最后只留下了十分之一,且不说招聘过来能否直接胜任,如此之低的留用率说明公司内部的人才管理也暴露出问题,需要对这些新鲜血液的离职原因进行调查帮助改进公司管理。
4、衡量招聘工作做得好不好的标准是招聘成本、用人部门对于新人的满意度、是否满足组织发展规划需求等,题主以招聘人数和到岗率自我陶醉,做人力资源的工作的价值是让组织和人达到双赢,趁着还年轻,多反思反思工作本身,汲取下教训,比抱怨领导否定自己工作来的更有价值。
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