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作者 雪伊
2016-04-18 09:27
378
我公司有个员工打算离职但又不主动提出,而是采取消极怠工的方式,打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在,用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续,并且招聘新人接替他的工作。
我们认为倘若如他所愿,公司辞退补偿,会形成不好的工作风气,让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了;但如果不辞退该员工,也担心怠工的情绪会传染给其他员工,所以现在进退两难。
请问各位大神,遇到这样的情况该怎么处理呢?
沙燕飞说:
第一部分 准备篇
一、运用法条分析:法条运用准确
二、可能走向判断:
走向一:适用《劳动合同法》第三十九的相关款项,不用支付经济补偿金,0N
走向二:双方协商解除,支付不大于N(或N+1)的经济补偿金
走向三:构成违法解除,支付赔偿金,2N
走向四:员工要求恢复劳动关系,用人单位赔偿仲裁、诉讼期间的工资损失并承担其间的保险公积金等,这是最可怕的结局,应尽力避免
三、合同种类期限:
员工的合同期及合同种类:确认可能的经济补偿金或赔偿金的数额,以及是否存在解除或终止的禁忌情形?
四、对方的基本情况及价值取向:确定谈判的方案
第二部分 策略篇
一、风险评估:违法的成本、各种可能性、员工的坚持度
二、总体思路:给不给?给多少?
三、谈判方案:
第三部分 实战篇
一、员工的类别:五种
二、谈判的地点:建议选择单位
三、谈判的人员:建议制造人数上的优势
四、谈判的分工:
五、谈判的流程:狙击、消耗、反攻、协议
六、协议的签订:考虑风险规避及扫清遗留问题
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2024-09-25 11:58
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