转确认合法依据，有效给予解除

作者 12428014... 2016-04-19 08:59 395

内容来自 2016-04-19 打卡话题

　　我们公司有一名员工一直在兼职做其他工作，经常能听到他接打电话，或者中午外出办事。因为和领导私交不错，而且并没有影响本职工作，所以领导对他兼职的事情一直是持默许的态度。
　　后来因公司人员布局有调整，原来的领导调到其他部门任职，新领导上任后，这名员工在工作中不配合新领导的工作，而且顶撞上司。现在公司要裁员，这名员工被考虑在裁员的范围内。领导指示，裁他不做任何补偿。我的经验尚浅，不知道该如何妥善处理。
　　请教各位牛人，员工在外兼职是否可以作为裁员并不予以赔偿的依据呢？对于在工作中有兼职行为的员工，该如何处理比较好？

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我，没有经历过类似的情况。

虽然企业不能完全禁止员工在工作之余对外兼职，但它可以通过相关的管理制度来约束、控制，以限制员工的不当行为。为此，结合企业开展的裁员工作，在充分权衡企业与员工各自利益的前提下，根据企业的管理制度来处理。本文特就员工是否在兼职并作为企业裁员并不予以赔偿的依据及对于在工作中有兼职行为的员工如何处理呢？
    一、认真调查员工是否兼职
    1、凡事都有一个前因后果，员工想通过让企业解除与其的劳动合同来捞取经济补偿金，这动机就不健康；凡事都应该进行全面的调查，要以事实为根据，道听途说可不行；如果某员工兼职不实或其即使是事实但企业没有足够的证据证明其事实，那又何必较真、又如何处理呢。
    2、虽然此员工有一定的事实，企业也调查、收集了一定的证据或问题，但若他没影响其在企业的工作；或者即使有一定的证据但十分有效的证据也不多，那也不能拿他怎么样。
    3、因为其平时和领导私交不错，而且并没有太多地影响本职工作，所以领导对他兼职的事情一直是持默许的态度，这就是企业的管理漏洞，说明企业的监控不力啊。
    二、反思寻找企业薄弱环节
    1、与企业离职有关的管理制度不规范是非常突出的问题，尽管看似一个简单的离职，但其实质是企业与员工间对于法律法规问题的钻研与博弈， 不可小视。
    2、此事正是考验企业管理制度是否有缺陷或不足，一旦发现了相关的不足企业该怎么办？是否有何补救措施或应急办法？
    3、作为管理离职的人力资源管理部门是否有管理缺陷？业务能力缺陷和实际操作缺陷？如果有相关缺陷如何解决、完善和解决？
    三、企业管理制度必须规范 
    1、不管企业内部员工是否有兼职，是否因为兼职而影响工作，都可以通过企业的管理制度来规范、规定相关的管理内容。
    2、虽然管理制度不能尽善尽美，但可以针对一些企业中的不合理、不规范的行为进行补充、增补，以进一步完善企业的管理制度。
    3、对于相关的管理制度内容，必须要经过规范的程序来进行，主要包括：管理制度的编制草案、与员工、管理层的沟通和交流、经职代会讨论通过、制度的公示等。
    四、如何做好相关监督管理
    1、企业不能仅仅有管理制度就了事了，而应该结合企业的实际加强对兼职员工的管理和监督，并及时跟踪服务。
    2、作为企业的主管——人力资源的管理部门需要及时寻找相关员工座谈、交流，看看具体兼职的原因和理由是什么？还有为何经常在上班时间离职？另外部分领导管理的失控？
    3、针对以上诸多的问题，结合国家的法律法规和企业即将进行的裁员事宜，处理的最好方法就是：分析原因、正确面对、加强管理、正确领导、合理管控和妥善解决（解除劳动合同）。
    总之，对于发现企业的员工在外兼职而作为裁员并不给予解除劳动但合同并不予经济赔偿问题，必须有一个正确的对待并妥善处理，否则对企业的不利。

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