二问如何，几径解决？

作者小不点尔 2016-04-21 11:19 738

内容来自 2016-04-22 打卡话题

　　二孩政策出台后，很多企业在招聘女员工时增加了顾虑。有的企业表面上虽未拒绝女性求职者，但一些隐形态度或措施往往造成女员工"被辞职"。二孩放开甚至让"已婚已育"的利器都不好用了。
　　对此，有些人认为企业也要生存，必然会选择"性价比"更高的员工。而女性员工除了休产假完全不在岗，怀孕期间和孩子较小时，同样没有办法把全部精力投入到工作中，前后算起来得有至少两年的时间。再加上二孩，总共得有四年时间。这对于企业来说，压力也是非常巨大的。
　　您是如何看待二孩政策出台后给企业和个人带来的影响，应该如何解决二孩开放政策对企业用人的影响呢？

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看了今天这个议题，似乎才开始意识到这也确实是个问题，因为我们公司似乎没有这个问题，至少还没有人公开说起过关于二胎的话题。不过，这个议题倒是让我这个高龄未育的人也不禁思考，难道我也在某种程度上会成为公司或者领导需要斟酌的对象？？呵呵呵......

我觉得这个问题吧，不用过多地担忧，因为没用，还是只能呵呵.生不生不由你决定，政策已经公布更是无可奈何的。但其实换个角度想想，其实或许压力没必要那么大。为什么呢？---分析看看哈，首先，古往今来的事实告诉我们，国人一般都是上有政策下有对策，哈哈哈，有点儿恶毒哈。何况允许二胎也并非是只要能生统统都生滴，作为老百姓来说，考虑生二胎也有很多现实因素是需要考虑的，比如时间（年龄问题、休假耽误的工期问题、照料的时间等等）、比如精力，生一个孩子简单，养起来却不是十个月就完事的，小时候要陪伴、大一点儿要教育、再大了还要各种成长相关的操心。再比如经费问题，呵呵，这个相信大家都懂滴，就不赘述了。倒是还想到了一个最近常常被人说滴：生二孩儿还的有个好婆婆，哈哈....所以，这些客观的问题一罗列就不难发现，真正要投入二胎妈妈大军的女同胞未必多少，何况每家企业的行业不一样，适龄女职工也就可圈可点了。

回到问题本身，先说说如何看待的问题。按我的“个性”么，大势所趋的事轮不到我有啥看法，真滴，兵来将挡水来土掩而已。既不能挡了员工家庭幸福生活，也不能影响企业赚钱发展。能做滴就是干好自己的工作。主观上不要把有可能二胎的员工当成问题员工来对待，也不要先入为主地就觉得二胎一定影响就对工作造成多大的影响。毕竟既然能够决定要二胎，至少自身家庭对这个生命的来临对生活对工作应该是有一定打算的。条件好的可能只是休假，休完了正常上班，老人或者有保姆的现在也不在少数了。换个角度来看，女性员工除在生产性的企业里以外，一般的岗位大多是财务方面或者人事行政等辅助部门，真正会对工作产生影响地销售等业务岗位的女性员工真心的不多，一般也会为了孩子的健康会提前视情退出此种岗位吧，这个不难理解的。剩下的管理岗位上的女性，就更不用多说了，大多还是会自主对工作有个基本打算的，甚至很多企业里的管理级别的人员时间是自由的，一定程度上只要工作任务达成了就行了，也不是刻板地以出勤时间来衡量其工作质量和效率的。回到员工的角度来说，无非是孩子从怀孕到休假空档期的时间里精力中心的问题了，一段时间内关注的点以及个人工作技能的提升上会呈现停滞或者退步的状态，这也是不可避免的。但是对于企业来说，对于针灸有二胎计划的员工，在制度上还是要做到言明，不能因为人性上的倾斜照顾就允许其“逃工”或者对工作偷工减料，甚至是别的问题的出现，也要在情谊上做到体恤员工的切实需要，比如吸烟问题，比如行动不便问题等等。

谈到解决的问题，其实个人认为，没有根治的解决办法。能做的只是通过自身的工作避免或者减轻员工因为二胎给企业和员工双方带来的影响。

第一要做的就是根据员工的岗位进行相应地调岗。一定要与员工进行相互理解的深入沟通，包括岗位的变化、公司的需要、个人的体力及孩子健康需要、甚至要了解员工休完长假的打算等。这既是对工作负责也是对员工的负责沟通到位相信都能达成互谅互惠的。关键点是要处理还调岗之后的薪资问题，一定要符合公司的相关规定，得到领导的批准以及当事人的同意。

第二是情感上做到对员工的体恤。视情给与员工一定的休息时间，比如月份较大时可以考虑晚一点到岗，产检给与帮助，控制公司内吸烟现象，就餐照顾等等，做到在情感上让员工感受到公司对其的照顾。更是让其他员工感受到公司人性化管理的良好机缘。

第三，生产、休假期间员工关爱。现在很多企业都有相应的员工关怀举措，比如贺仪、礼金或者婴儿礼品等。我公司就是根据员工岗位级别给与不一的相应礼品。期间的员工沟通也会重要，比如员工身体恢复情况，下一步打算等，都会通过期间的工作细节上得以确定。尤其是对员工是否会如期返岗，不能的可能会出现的问题等能够有个预设并且为采取不能的解决措施奠定基础。我公司一般在员工即将生产时基本就将这一列的问题都得到相应的确认啦。这也是一个企业人事管理上的长效运作机制，更是一种企业文化，能够让员工自觉自愿地配合人事工作也是一项长期的工作。

第四，产假后续工作。可能对于很多企业来说，要生产的女员工会成为问题，可换个时间这个问题就恰恰是另一番模样了。产假后的女员工可能对工作产生的影响就日渐变得逐步减小的势态，而且其能够按时返岗也是个重要的人事工作。因为此时的额员工比起招聘员工或者适婚员工来说要稳定的多。如何留住员工也变纳入日程，这需要在整个员工孕产休过程中实时渗透于把握的。何况现在休完产假就另谋高就的事情真的不少，对于公司会计、人事等岗位来说老员工还是性价比比较高的选择。综上，对于确实无法返岗的员工我们祝福的额同时做好自身后方人员的配备工作，对于能够返岗的员工，我们更要通过贴心的工作，让他们感受到公司对她们的关爱。

总体而言，大环境都在倡导二胎，有条件的家庭更是无形中不断地催生各种要儿子生闺女的大势所趋，作为企业的人事员工，我们既不能影响到员工的个人家庭生活，毕竟生育是一件神圣而美好的事情。也不能因为员工的生育需求影响了公司工作的开展。我们能做的，其实说到底不是解决，只是最大限度地通过自身工作的协调来达成员工、公司的影响降到最低而已。

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