培训不简单，把培训简约化就是高级的培训。

作者月牙尔 2016-04-26 11:18 474

内容来自 2016-04-26 打卡话题

　　我在一家中型的建材企业任职培训专员，就个人兴趣爱好而言，我对培训工作是非常感兴趣的，可是现在的培训工作简单而枯燥，每次对员工培训的只是一些人事制度，劳动纪律等，而且课件也是公司以前就有的。
　　自从毕业后特别希望自己可以朝着专业讲师的方向发展，所以我想先开发一些适合基层员工的课件自己来讲，例如说员工心态、新员工职业规划等，可是因为自己以前没有开发过培训课件，在这块并不专业，不知道怎样才能做好。
　　请教各位培训专家，如何才能开发和设计好一堂培训课件，有哪些技巧和注意事项？

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我，经历过类似的情况。

培训不简单，把培训简约化就是高级的培训
企业内训和外训比较起来的，内训更接地气，因为内训师对公司的企业文化、规章制度、团队氛围、员工结构更为熟悉，清楚知道老板需要什么，员工缺什么需要提升什么，而我们做培训就是找到两者的平衡点。
不仅要从企业的角度去思考如何提升员工的知识、技能、态度（观念），也要找到员工关心的问题，成人学习的特点就是学习致用。其中观念类的培训最为困难，因为需要长期的培训引导过程，并且要结合相应的人力资源制度(如员工激励、绩效）来共同作用。知识和技能类培训相对容易，却容易课程内容枯燥，照本宣科，培训时讲起来痛苦，学员学起来更是苦不堪言。
如何做到好的课程开发，满足一个中心，四个基本点。一个中心就是：开发符合员工综合素养或专业技能提升的课程，满足企业和员工的共同发展需求；四个基本点：需求调研、课件发开、授课实施、培训反馈。
我们常常以为开发一个课件就是做一个PPT，这其实是个很大的误区。大家要记住一句话“内容为王，内容大于形式”。内容就是我们课件的内容，不仅仅是PPT上的文字，还包括你要讲授的知识点，而PPT就是表现形式。例如一个人穿衣服好不好看，由她的内在气质和外部条件共同决定。衣服就是PPT,人就是培训内容，要是没长相没身材没气质，再好的衣服也是白搭。所以大家一定要引起重视，既然内容这么重要，那如何确定课程内容呢？回到我们前面说的一个中心四个基本点。
1、需求调研：可以通过访谈法、问卷调研法、观察法，向组织（部门经理、总经理、人力资源部）和员工个人搜集培训需求。双向需求调研，调研分析找出培训要点，结合组织需求和个人需求找到平衡点，并确定你的培训目标。如员工心态培训，老员工和新员工是不同的两个群体，老员工通常可以从职业倦怠、职业瓶颈、个人绩效提升来培训实施；而新员工更多的是从职业化心态、纪律性、团队协作、融入度来做培训分析。所以他们的培训目标和培训需求是不一致的，需要具体问题具体分析。而我们的部门经理（主管）是最了解自己的员工的，人力资源部门对新员工是最为熟悉的，因此我们要通过多个维度去搜集培训需求。
2、课件开发：知道培训需求，开发课件就容易很多。通用方法是把自己变成这门课的专家，通过专业书籍、参加类似课程的培训等方式系统学习，然后可以通过百度文库、专业网站等多渠道下载同类课件进行学习。一定不要拿来主义，因为会存在逻辑不通、培训需求不对口等多种问题，网上的课件质量参差不齐，你如果没有真正掌握是讲不好一堂课的。如果是拿来主义，还不如把课件下载下来让大家自己看，我们又何必多此一举进行培训呢？所以我们一定要做专家，从不同角度解析培训，提高培训的专业性、实用性和适用性。
通过系统学习成为专家，结合培训需求制定培训大纲。大纲一定要注意内在逻辑性，拟出一级标题、二级标题、三级标题。通常一级标题就是你的培训要点，一般是3-5个培训要点，最好不要超过5个，多了会记不住。拟好提纲后，根据内提纲填充课程内容，可以是知识、技能点，用案例解析、名言名句、测试分析、视频赏析等多种方式进行丰满。填充模块内容最好在word上完成，在PPT上调整非常麻烦。做好了内容后，把你的课程提纲搬到PPT上，再进行课件美化、添加动画等就成为你的完整课件了。怎么做PPT我这里就不在一一赘述了，如果感兴趣我将在下期培训专题解析。
3、授课实施：课件做好了，通常课件开发的人就是培训讲师，但作为培训讲师你要有这样的意识，你开发的课件不仅自己能讲，最好有培训经验的部门经理也能拿来主义，这里建议拿来主义，因为课件在公司内部通用且适合。部门经理的业务娴熟、实操经验更为丰富，培训效果来的更为直接。培训讲师要学会借力使力，充分发挥中层领导者的中坚力量。培训实施步骤总结如下：
（1）培训前小规模试讲。嘉宾评委为直线领导和各部门经理，这样可以提升培训的针对性，试讲时进一步中调整和修订课程内容。
（2）确定培训方式。线上还是线下培训？线下培训是拓展培训还是授课培训？
（3）培训前通知。确定培训场地、培训时间、培训讲师、设备工具、教材手册等。
（4）现场授课：运用多种教学互动方式进行教学设计，如：案例解析、小组讨论、实操演练、头脑风暴、影片赏析、互动提问等提高培训的趣味性和互动性。做好开场、内容讲授、结尾，开场要精彩绚丽，内容要充实有趣，结尾要余音绕梁回味无穷。
4、培训反馈：通过满意度问卷调研，员工能力或态度改变来检测培训是否有效。不能培训的时候激动，下来一点改善都没有。所以建议培训最好是进阶培训，并结合人力资源相关绩效、激励等方式催化。
培训不是一蹴而就的，建议作为培训讲师既要是专才，也要是通才，既懂培训，也懂业务。要随时关注行业动态、公司发展战略、部门业务情况、人员结构......通过专业书籍学习、报专题培训班、考证等多种方式进行学习。学习的过程中不断总结、进行知识管理、建立素材库。另外就是平时要多了解员工动态，多与部门经理沟通，多与老板沟通，了解公司近期和远期发展目标，把培训与公司目标结合起来，只要你不断地学习提升，相信不久的将来你不仅会开发简单的课件、授课，更能搭建培训体系、制定培训计划、开发专题课程。培训与人力资源是一家，记得去熟悉了解人力资源六大模块，活学活用借力使力。
希望分享对你有用，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。培训不简单，把培训简约化就是高级的培训。

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