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培训是个技术活

作者 林博彦 2016-04-27 09:09 350
  我是一名国企的人力资源部培训管理员,由于部分岗位特殊,员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成,一般情况下,公司和员工签完劳动合同后,就会安排员工参加外训考试,费用单位出,但考证周期长,人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议,至少要在公司服务满一年才能离职,否则就会扣除部分考证费用,但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了,相关费用也无法追回。
  如若考证后再入职、签劳动合同,合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证,时间长了,中途有可能另谋出路,非常影响入职率。
  请问各位老师,对于以上这样的情况,您有什么好的主意呢?
  我是一名国企的人力资源部培训管理员,由于部分岗位特殊,员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成,一般情况下,公司和员工签完劳动合同后,就会安排员工参加外训考试,费用单位出,但考证周期长,人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议,至少要在公司服务满一年才能离职,否则就会扣除部分考证费用,但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了,相关费用也无法追回。
  如若考证后再入职、签劳动合同,合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证,时间长了,中途有可能另谋出路,非常影响入职率。
  请问各位老师,对于以上这样的情况,您有什么好的主意呢?
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我,经历过类似的情况。

因为技术性人员招聘难、流失快,驱使企业通过鼓励员工培训增值,来达到人员需求。以前老的企业采取一些扣押证件等方式,但是员工离职后仍可以挂失补办证件。采取先签订合同,再投资培训费用的方式比较可行,之前经历的企业做法是:员工提供录取或培训通知书,企业核实为正规学校及所需专业后,可以通过员工档案的调取,进行相关的访谈后,双方达成意愿进行合同签订。一般采取的方式是:员工本人先100%出资,考试合格后,与企业重新签订劳动合同、签订相应的服务期限后,企业予以报销。
人员素质的考核,也是非常重要的,企业需要根据自己实际需要,考虑地域性、稳定性等综合因素。

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