医疗行业的证书普及率很高，几乎所有员工都必须持证上岗。那些没有证书，需要参加外训、考试的员工到底该如何管理，才能有效避免周期长、成本大带来的困扰？
从招聘来源看，无证人员分为应届毕业生和职业转型人士；从地域来看，无证人员可分为本地人和外地人；从年龄看，从性别看，从人品看……从各个角度都看上一遍，那些该选，那些不能选，基本就有谱了。
这样做的目的，你懂的，只是想减少费用追不回来的概率。
从培训内容分，理论与实操的比例如何？据我了解，很多证书几乎都是理论，完全可以自学，实操占比往往不足一周。就拿员工考驾照来讲，虽然从报考到拿证至少两个月，但具体到员工本人，可能就是请几天假的事。
如果实操占比时间不多，是否可以考虑不再安排员工集体考试，改成一种激励，如取得证书后每月享受补贴200元，当然，可以给这个加一个期限，但一定不要是一万年啊。如果可行的话，一定程度上达到减少无效成本开支的目的。
从薪酬设置上，我们对于是否持证上岗可以设置差异，如我们单位未持证上岗的，不参与绩效分配，因此，考证根本不用动员，除了一些规定必须单位集体报考的证书，能个人报考的，一个比一个积极。
一专多能的培养模式，缓解证书困境。很多岗位都有关联，但就是因为缺证，无法持证上岗，我们对于一专多能的人员，有一定程度的奖励。如取得第二证书，当然必须有关联系，工资可以上涨一级；或每月给予五十到二百不等的补贴。这也是我们单位学习氛围浓厚的一个原因。
做好人才梯队建设。考证是需要过程的，有证的人也有转岗的可能。这时候人才梯队建设一定程度上可以缓解证件的困境。如护士是必须持证上岗的，但导医却没有这个限制，因此导医成为护士的一个输送站；同样的，护士也可能成为市场部、咨询的输送站。就这样，把人给盘活了。
最后，谈一下如何向违约员工索要违约金。大致可以分四步走。
1、起诉违约离职员工，要求支付应承担的培训费，不接受任何调解。
2、拿到裁决后，在企业内部通告，让其他员工感受到企业的态度和决心。
3、如员工拒绝支付且无法强制执行时，企业可申请“中止执行”，让这笔违约金成为他一辈子的债务。
4、与员工约谈，如果仍不还款，可以将员工新单位提供给法院，法院可以向新单位发出协助执行通知书。
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