招聘 — 协议— 素质 — 控制 — 检讨
作者 丶哎呀呀
2016-04-27 10:33
414
我是一名国企的人力资源部培训管理员,由于部分岗位特殊,员工必须经过培训持有相关证书才能上岗。而这些培训我们公司内部无法完成,一般情况下,公司和员工签完劳动合同后,就会安排员工参加外训考试,费用单位出,但考证周期长,人工成本大。虽然公司和员工签订了培训协议,至少要在公司服务满一年才能离职,否则就会扣除部分考证费用,但还是有员工考完证、领完工资就不来上班了,相关费用也无法追回。
如若考证后再入职、签劳动合同,合适的人选在没有薪酬的情况下经历培训、考证,时间长了,中途有可能另谋出路,非常影响入职率。
请问各位老师,对于以上这样的情况,您有什么好的主意呢?
不以字数论英雄说:
一、严把招聘关
首先了解你要招的岗位,这个必须持证上岗,那是不是可以优先考虑有证的人员?在招聘信息上直接写招有证的人!
其次看应聘人员的人品,先做人后做事,可以从这个人以前的做事风格,对前公司、前领导的评价等多方面了解这个人的人品,只有那些人品不合格的人才能做出考完证、领完工资走人的事,所以人品不合格不能用。
二、完善协议
签完劳动合同,当然也要给员工办理统筹保险,有些员工很看重保险,
签完劳动合同,还要马上签培训的协议,培训协议要规定违约的处罚,培训合格证由公司保管。
关于培训费,我的建议是公司和员工各付一半,当员工工作满一定时间后,公司可报销员工承担的部分。
三、入职培训
入职培训可以安排在外部培训前,这个培训主要是让员工了解公司,知道公司有哪些优势,员工在公司会得到什么样的平台,可以得到怎么样的发展,公司为员工付出了哪些,让员工知道公司的好,认可公司,谁还会走呢?
四、培训过程的控制
外部培训的过程需要控制,每个员工是否按时签到参加培训,培训时的表现、状态是否积极,是否按时完成作业,有没有混日子的现象。
五、公司自身检查
最后,还要检查公司自身是否有问题,公司有没有什么不合理的地方,影响员工入职。比如:生产环境、安全措施等等。
我的点评
所有问题,都可以找到解决的方法,公司制度,员工归属度,协议完善等,需要从各个方面解决问题;
我觉得:第一,严把招聘关,有证优先上岗
第二,协议签订,培训费用公司预付一半,另外一半有自己承担,满年限可报销;
第三,员工素质,对公司的认可度,稳定性等,可以减少人员的流动;
第四,公司自己检讨,如制度完善性,工作环境,提供平台等;
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