提起全勤奖就想到“鸡肋”，无论对员工而言，还是对企业而言，都有那么点食之无味、弃之可惜的感觉。目睹各公司全勤奖之种种怪现状，已经见怪不怪了。
作为企业的管理者，同时又作为员工，如果让我来制定关于全勤奖的政策，大概不会另辟蹊径标新立异，但也不会一味遵循领导指令。大概会考虑这样几个问题：
1.要不要全勤奖？
我的答案是要有全勤奖。
从内部管理而言，奖金就是为了奖励某些特殊群体而设置的，那么全勤奖就是为了奖励全月全部出勤而设置的奖项，这些人克服了各种因素能够风雨无阻，应该被奖励。
从外部对比而言，全勤奖已经成为普遍性工资构成之一了，别的公司都有你家公司没有，员工会认为你就是别人家少了什么，而不是你所说的把这部分钱放在基本工资里面了。
2.会不会考虑特殊条件？
我的答案是根据公司习惯，但由于90后逐渐成为职场主力军，有必要考虑。
所谓的特殊条件，就比如“每个月允许迟到2次”，在这种情况下照常核发全勤奖，而不是迟到1分钟，全勤奖就泡汤了。
我是个固守规则的人，对确定规则能够很好的坚持，所以这造就了早期的我认为全勤奖就必须是全月全部按找规则正常出勤的奖励，不允许出现迟到、早退和请假，哪怕一次。但崇尚自由和自我的90后正在改变世界，他们任性但并不无理取闹。允许数次迟到变成人性化，他们也不会借此就天天迟到。所以说有必要考虑。
但有种企业可以例外，例如半军事化管理的和以管理规范著称的，因为他们已经形成良好的集体行为习惯，对他们而言，全月不迟到不早退轻易而举。而且这也是他们最值得骄傲的地方，怎么能容忍注水呢？
3.不同职位需会不会差别对待？
我的答案是不会。
上任东家的全勤奖是分职位的，管理岗位是其他岗位的两倍。我当时恨透了这样的规定，一方面是看那些管理者们也不容易，因为各种原因被扣款，最后又因为某一次迟到又被扣了那么多，相当于几天都白干了；另一方面，当时我自己处于照顾婴儿的特殊时期，难免各种事情，从来没有拿过全勤奖，但也没少加班更没拿过加班费，被扣那么多钱心里难免不爽。
其实全勤奖就是关于出勤的奖励，而职位的差异在其他工资和工作责任中已经非常明确的体现出来了。更何况，职位越高，需要付出的私人时间越难把控，同时正常的出勤时间也变得难以考察，这也是为何企业高管很少设计全勤奖的原因。
4.金额多大比较合适？
我的答案是小小的一笔钱就可以了，比如一两百元，没有必要更多。
奖金就是为了奖励某种行为的小钱，不能在工资中占特别大的比例，否则工资结构就会失衡。理论问题此处不讲，我讲个案例。公司曾经有个员工为了不影响本个月500元的全勤奖，拖着病体继续工作，直到昏倒被抢救。
员工挣钱不易，三五百元能做很多事，所以他们不得不为了这些钱而“苟且”。其实这样并不好，一方面显得公司不够人性化，另一方面的确有很大风险。如果金额比较小，当员工有事的时候，也就“敢于”请假去处理私事，私事处理好自然会回来用心工作。
在这里，无论是老板还是HR，不要以为员工会找规则的漏洞，他们上班是来挣钱的，不是来请假被扣钱的，所以他们没有必要跟自己过不去。该批的假还是要请，你不能垄断员工的时间。
需要提及的一点是，虽然双休政策已经这么多年了，但还有很多公司是单休，此类公司的员工请假几率要远远高于双休，因为每月4天很难处理完全部私事。所以这样的公司更不应把金额设置得过高。
5. 如何看待全勤奖？
我的答案是：提倡和鼓励但不强制全勤行为，这可以考察到一个人的职业态度，但不能因为全勤问题否定一个人的全部。
显然我们应该鼓励全勤，有事没事就迟到或请假并不是很好的职业态度；但真正需要请假的时候还是要学会平衡才能长久。上任东家喜欢把任何大奖都与考勤挂钩，典型的就是年终销售员几万元的大奖，也要考虑全勤。我持反对意见，但最终协调的结果是，全年请假不超过20天的都可以入围。
总结一下，我所设计的全勤奖就是这样：全公司上下统一，每人每月100-200元，可以允许0-2次迟到，与其他奖励挂钩的时候尽量少些此类限制。
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