走出去的招聘

作者建筑行业开心 2016-05-03 10:12 15657

内容来自 2016-05-09 打卡话题

　　我是一个刚刚步入工作岗位的HR小白，目前主要做招聘工作，最近招聘情况不理想，就向几个资深的HR请教，可是他们也纷纷吐槽人不好招，求职者挑三拣四的。有人说，现在如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员。
　　对于我来说，只要能把工作做好，任何方法都愿意试一试，可是这么新颖的概念还是第一次听说呢，具体操作就更搞不清楚了。
　　请各位HR指点一下，该如何用销售的模式开展招聘工作呢?

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首先声明：所谓做销售型的招聘，本身就是一个伪命题。

所谓的招聘，本来就是应该通过各种合适的方式和途径，吸引候选人，筛选和甄别出合适的人选，并进行录用与试用。而通过各种方式和途径，寻找到合适的候选人，是目前招聘工作难做的环节。以前是买方市场，企业的招聘只要开通几个招聘渠道（人才市场、专业的招聘网站，官方网站），就等着候选人来了，这就导致很多招聘人员变得懒了，思维和方法都僵化了，我们也里所以当化了。只是现在随着企业对人才的要求越来越个性化，人才可以选择的空间越来越多，本来坐在办公室可以完成的工作，现在不能完成了。因此，冒出了各种花样百出的名词。

如果有销售型的招聘，难道还有财务型的招聘、行政型的招聘、研发型的招聘、设计型的招聘？

招聘工作为什么难做？

招聘历来是很多人开始人力资源工作的起点，大家也觉得很简单：收收简历打打电话找人聊聊，这工作就这么完成了。可惜，过去人力资源充足的现状已经一去不复返了。现在，各家企业都在市场上寻找和争抢人才。如果按照2/8定律，我们可以理解为：全市场上，大家争抢的人才可能只有20%（当然不是说另外的80%不是人才，只是还没有到大家争抢的地步），参与争抢的企业至少占据了80%，甚至更多。同样，全市场上，人才争着要加入的企业可能也只有20%（当然，不是说另外的80%的企业不好，只是还没到大家争抢的地步），参与争抢的至少有50%的人员。所以，这里就出现了一个难以忽略的矛盾。

另外，要想人员发挥作用，创造价值，还需要考虑岗位与能力、人与团队的匹配以及企业文化。综合考虑完，某一个企业与某一个员工，互相看对眼的概率，就跟人民广场相亲角相亲成功的概率差不多了。

这么难的招聘工作，怎么做？个人觉得：走出去是唯一的出路。

走出去——走出招聘工作本身：是不是所有的人员空缺，都需要通过招聘解决？其实我们在做招聘的时候，很容易忽略另外一个功能：配置。如果企业内部出现了岗位空缺，我企业内部有没有合适的人员来填补，或者相对合适的人员培训之后来填补？这是其一。其二，这个岗位是不是一定要，有没有其他的办法，比如跟别的岗位合并，或者职能拆分到几个岗位上？或者，这个岗位是不是一定要在自己企业内部设立，有没有更加合理的供应商可以解决？比如薪资福利专员，现在很多小的企业已经不再专门设立这样一个岗位，而是通过专业的外包服务公司来解决了。

走出去——走出人力资源工作本身：是不是部门的需求足够清晰？对部门来说，是不是没有别的更好的办法了？对部门来说，他们需要一个什么样的人？或者这个招聘需求，就真的是招聘需求吗？很多招聘，至少我目前碰到的不少招聘，做招聘确实不错，但是招聘之前的其他环节，因为跟招聘工作本身没有特别多的关系，甚至不容易显示招聘的价值，也就忽视了。其实，如果一个招聘能够把用人部门的需求化解与无形，不也是一种功力吗？

走出去——走出企业本身：符合企业和用人部门需求的人才在哪里？这些人才通常有什么样的信息渠道和沟通方式？这些人才关注企业的什么信息？对新机会有哪些要求？作为企业的招聘，我怎么样才能接触到这些人才，跟他们沟通，吸引他们，并最终选择到合适的人才？

当然，很多招聘，会把最后这一点——走出企业，认为是销售型招聘的体现方式。如果一定要界定销售型招聘，我觉得，最后这一点只是表面功夫。

以上，都仅仅是从招聘的角度来谈做招聘。既然要成为所谓的销售型招聘，怎么通过销售来做招聘呢？我们可以从销售工作本身说起。

1、销售什么？作为招聘，除了销售企业，就是销售岗位和销售这个岗位的前景。所以，先寻找到这些的竞争力和独特的点，是第一步。毕竟，市场上，同质化的产品很多，你在销售这些，千千万万的招聘，都在销售这些。而你的企业有哪些特点，这很重要。

2、销售给谁？这个很重要。做招聘经常会发现：收了一堆简历，没有一分合适的。因为我们做好了销售这个动作，但是没有进行细分：销售给谁，所以导致任何有兴趣的人都来投简历，增加了不少的工作量。在清楚了你在销售什么之后，弄清楚你的产品适合谁，就知道你的客户在哪里了。

3、如何建立联系与渠道。经常看到公司的销售，不是在打电话，就是在拜访客户，或者在拜访客户的路上。其实，这些工作的目的，都是为了建立渠道，与客户沟通，从而达成销售。因此，作为招聘，我们销售的是企业和岗位，为了让候选人了解并且认可这些，我们也需要搭建我们与候选人之间的渠道，并且与候选人沟通，达成招聘工作。这个时候，就没有一个所谓统一的模式了。你的候选人在哪里？有哪些特点？关注哪些信息？作为招聘，你就去靠近和匹配。

4、采用技巧，达成销售。每一个销售，无论初级或者资深，都可能面对客户的各种问题和犹豫，甚至包括其他同行的竞争。这个时候，如何达成销售就很重要了。因此，作为招聘，我们也会面对这样类似的情形。如何来做，其实比真实的销售要简单，毕竟我们是销售给候选人一个机会，关乎其个人利益的机会。至于其中的技巧，足以另外进行一次讨论，这里就不赘述了。

5、售后服务。好的销售，能够通过一次成功的销售，获得更多后续的机会，通常有之前销售过程中建立的信任，也有之后提供的各种售后服务的原因。作为招聘，售后服务更加重要：因为你需要建立好的口碑，否则以后候选人就不来了。如何做好售后服务，不外乎：兑现之前的承诺、关注员工成长、做好服务。

销售型招聘，本质上，就是走出去，通过各种途径和方式，寻找和选择到合适的候选人而已。这些工作，通常一个好的招聘，也都具备。做的好的招聘人员，很少会说：自己是什么型的招聘的。相反，他们有自己的语言：渠道拓展、后辈人才库建立、部门需求确认等等。

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全部评论(18) 我参与的评论

16楼三顾毛草房

感谢分享！

2016-05-09 17:20:38 回复赞(0)

15楼红色火焰

其实，一直以来，我都认为，现在的人力资源招聘工作，与销售在某些方面是一致的，实体销售售出的是产品，非实体销售售出的是理念和服务，而我们招聘呢，售出的是公司文化，通过招聘人员将公司文化传达给我们的应聘者，我们要把应聘者看成你的客户，要让你的客户觉得，加入您的团队，是他好的选择。所以，我们是以销售的心态来完成主动的招聘工作。那么我们首先要思考我们的产品（公司）的优劣势，我们怎样增加我们产品（公司）的产品竞争力，我们要考虑，用怎样的市场策略（招聘策略）加大公司（产品）影响力，选择怎样的销售渠道（招聘渠道）去实现我们的销售（招聘）工作。

2016-05-09 16:34:38 回复赞(0)

苹果的脸蛋

@红色火焰：是的。

2016-05-09 16:42:43回复

14楼知秋叶

感谢分享

2016-05-09 16:18:37 回复赞(0)

13楼 cat王

学习了！谢谢分享！

2016-05-09 14:29:13 回复赞(0)

12楼终生相伴

招聘原本就是一种推销：我没推销是我们的公司、我们的岗位！我们要把公司及岗位的优势告诉应聘者，用应聘者想要的及对他有利的地方来吸引他入职。多站在应聘者角度，考虑对方想要的，这样的招聘会很有效

2016-05-09 14:05:58 回复赞(0)

11楼 helotus

2016-05-09 10:52:30 回复赞(0)

10楼 2016guo

谢谢分享！

2016-05-09 10:42:21 回复赞(0)

9楼 3158167

学习了，谢谢分享！

2016-05-09 10:32:44 回复赞(0)

8楼香水百合心意

读完总结如下：
1.内部晋升，或内部培训后晋升（这个为涉及公司培训、晋升机制）
2.岗位配置：2.1职责拆分、合并（通过岗位的上下联系重新整合）；2.2外包服务
3.招聘需求：内部流程是什么，有无优化的空间（这个可能会出现用人单位“你这么牛，你来”的反弹）
4.招聘渠道：渠道拓展
5.应聘者的需求换句话就是企业的优势、特点在哪儿

2016-05-09 10:19:50 回复赞(0)

helotus

@香水百合心意：总结的真好

2016-05-09 10:45:44回复

7楼冰雪0903

很受用，希望详细学习招聘技巧，掌握并实际运用好。谢谢分享！

2016-05-09 10:17:20 回复赞(0)

6楼绿茵

谢谢，学习了。说点实话，企业的口碑很重要的，一听是那家公司，人家都不想去，简历都不给，好不容易把公司销售出去了，又能在公司做多久？一个企业不注重人才的培养，不珍惜人才，只是说HR多么重要，实际上就不注重HR，就是有多么强大的HR都没有办法把工作做好的。HR的工作上需要老板真正的支持，不是说说支持，没实际行动，工资比所有岗位的工资都低，公司所有的问题都是HR的事。请问再强大的HR们，你们会和这样的企业合作么？合作了工作能开展的好么？

2016-05-09 09:56:22 回复赞(0)