【奇羽打卡说】明为评估，实则梳理

作者奇羽先森更新于：2016-05-06 18:35 29173

内容来自 2016-05-10 打卡话题

　　我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
　　我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
　　请问大家招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

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今天是来到三茅的第1000天咧，从当初懵懂的小虾米，终于混成了现在的专业打酱油的大…虾米了！给自己鼓掌一下，围观的还没点“赞”的先点上啊！要是看完了，觉得写的一般的也不要取消啊，就当我任性一次好了！嘿嘿…

回到正题上，这个案例最后学友向大家提出的问题是——“招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？”。粗略一看，学友似乎想问的是招聘效果评估这个报告生成的具体操作，那么我们就谈谈那些冰冷的“通过率”、“到场率”、“成本核算”以及“招聘周期”等等数据就好了。先直接到度娘上面去下载一个模板，再把数据填进去，最后美化一下文档交给经理就完成了啊！完全是“洒洒水”（华南的朋友们懂…不懂请度娘）啊！

正准备洋洋洒洒写上个几千字的时候，以前和团队一起做课题调研和咨询分析的经验告诉我，真正的问题并不是这个！因为刚才就陷入了一个常见的误区——“跳过事情谈问题”，直接去看问题，而并没有考虑产生此问题的环境状况。所以我们重头开始看，并记录下相关的关键信息，可以得到以下几点信息——“经理跳槽进入公司”、“为了熟悉情况”、“针对…做个评估报告”。此时可以根据关键信息进行脑补以下对话：

——经理：XX，下周一之前，你针对自己工作内容做个报告给我。（内心：我刚来，什么情况都不知道，正好你在公司做了一段时间，快交个报告，让我了解公司和部门的实际情况，方便开展后续工作…）

——学友：好的，经理！（内心：怎么做啊？赶紧上论坛问一问…）

经理是问题（需求）的发起人，最后解决问题（需求）的落脚点也就应该是满足他的真实需求。那么本案例的真正问的是——“从哪些方面入手，让经理准确了解招聘后，掌握部门工作动态”。明为问招聘，实则问全局；明为评估，实则梳理！

为了达到最后的效果（经理以报告熟悉实际情况），提供满意的报告，我建议从四个方面进行收集数据形成评估。

①招聘计划及流程：

这是最基本的一点。因为经理是跳槽而来，暂且认为其是不具有本行业经验的。因为不同行业之间的招聘计划流程，或多或少会带有一些特性化的东西，而空降兵最忌讳就是被人说能力不足，尸位素餐。那么合理的提及整体招聘计划流程可谓是一举两得，其一，梳理了日常工作，向领导展示了工作认真负责；其二，可帮助领导快速了解，从而和睦工作关系。其中可以对相关的人才引进、内部推荐激励等相关制度进行点出，并且将相关制度整理好，以待经理调阅查看。

②成本渠道：

对于招聘的朋友们来说，“招得到，能留下，用得上，可培养”。这可说是在日常工作中比较满意的结果了。但是经理们并不这样认为，他们想的是，面试者的工资能不能再往下压一点？候选人是不是性价比最好的那个？而且在初面和复面后，大部分都会想这之类的事情。为什么他们会这样想？因为成本管控是他们的KPI啊！成本小，出大效果，才是他们满意的结果，成本控制得越好，越能在老总们面前体现能力。当然，这也是被其他部门说人资行政部门“抠”的原因之一了（无奈啊…）。

对于渠道这一块，因为目前只使用了网招和现场两种形式，可结合这两种渠道谈一下适用的工种，相应的费用成本支出以及合作情况（比如：招聘套餐情况、简历份数、合同时限等等），可供经理进行评估选择渠道的优化及更换。

③招聘效果及人员流动趋势：

做了相应的前期工作及准备，最后落脚到效果上了。对于效果，主要是对于招聘的成本、过程、结果及质量的评估。例如：招聘成本与去年同期相比，与上个周期（月、季度）相比，变化趋势如何？增加了还是减少了？原因在哪些方面？相关的各种数据的具体数值和百分比是多少等等（具体的数据明细直接百度吧，学会用百度也是一项技能）。对于这些数据的提供，不能简单的堆砌在报告上，而应该透过数据看原因，分析数据变动的相关因素，为改进效果提供依据和措施。

人员流动趋势之所以和效果合在一个项目里说，是因为有了一定的人员流动，才会对应的产生招聘的需求，那么人员流动趋势就必须在报告中提出，为招聘计划的修订提供来源。每个行业除了在开年流动这种普遍大趋势以外，还会有一些比较行业化的趋势。比如：我工作过的物流快递行业，人员流动的趋势与农作物的成熟、各大电商的促销活动有着密切联系；地产和金融行业，与政策变动的走向密切相关等等，越是体力型的工种，受到季节变动的影响越大，不过周期性可循，脑力型则影响因素较多，规律性不强。所以在评估报告中，需要指出人员流动的趋势，未雨绸缪，先行规划，打有准备之仗。

④改进建议及看法：

在评估报告的最后一部分写上自己对目前的招聘工作的认识和思考，并适当的提出一些小的改进建议，以及对后期部门工作开展的看法。这样做原因有三：其一，报告这种文体，主要是用于汇报工作、反映情况、提出意见或者建议的文章，而仅仅单纯的汇报工作，并不能体现出你工作的主动性。要知道第一印象是很重要的；其二，在报告中提出对招聘工作改进的建议，不但可以说明你愿意主动配合经理开展工作，而且还可以通过建议向经理寻求工作改进的支持；其三，这个部门目前只有你和经理两个人，可预见的是，后续工作中需要你独当一面的机会越来越多，与其被届时的形势逼着去做，不如主动想着如何做，借此还可以让经理指出你的不足之处，提早进行完善。

最后来收个尾，我们需要透过问题看本质，不要将焦点仅仅局限于问题问的是什么，而应该结合起产生问题的背景来看待问题的实质。这就和做调研和咨询一样，需求发起者有时并不清晰自己需要解决什么，而作为解决建议方，我们首先做的，就是拆开问题表面的外壳，顺着其连接的各类因素，抽丝剥茧的找到“病灶”，对症下药的消灭它！

题外话：有部分学友最近私信我，指出文章语言有些口语化。感谢学友们的宝贵建议，我想可能是出于工作习惯，觉得口语化可以有效拉进双方的距离。而且我写文的初衷是想用轻快一点的语言，谈论自己的观点和想法，你笑了懂了，我的目的也就达到了，并不想过于理论和说教。另外每天用吃完饭后一个小时读案例、定题、写文，确实时间有些紧（主要是不擅长写文章，打字也不算很快），暂时还没有大神们那种短时间内组织一个故事讲道理的能耐，还请各位多多包涵，多多指点，也请多多点赞，多多推荐，谢谢！

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