协商解决，好聚好散！

作者 Nick.Gao 更新于：2016-05-13 14:40 56538

内容来自 2016-05-16 打卡话题

　　前段时间，我们公司有一个员工要离职，他提交的辞职申请书时间是4月19日，几天后这个员工就不来公司上班了，他说公司如果招到人，他可以回公司进行一天的工作交接，但是要求公司给他出具离职证明。
　　因为这个员工没有按正常的流程办理离职手续，按照公司的规定，旷工三天以上就算自离，不予支付工资。如果他想要离职证明，那至少要回公司交接3天工作。
　　现在这个员工说如果公司不发工资，不给开离职证明就要去劳动局告我们。
　　请教各位，员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？

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作为HR，我们可能会经常遇到类似案例中的劳动者以申请劳动仲裁来威胁企业已达到自己诉求的事情，这就要求我们HR必须熟练掌握相关的劳动法律法规，不能被员工牵着鼻子走路，否则企业劳动关系管理将面临失控的局面。

一、劳动合同的解除种类

根据我国《劳动合同法》第四章劳动合同的解除部分相关条款，劳动合同解除一般分为三大类：第一，劳资双方协商一致解除；第二，劳动者单方面解除；第三，企业单方面解除。本案涉及了一个很关键的名词“自动离职”，根据我国相关法律法规的解释，自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，或递交辞职报告后，未经单位领导批准，脱离所在工作岗位和所在单位的行为。很显然本案中劳动合同的接触属于第二种劳动者单方面解除的情形，下面我们先看看劳动者提出解除劳动合同的相关法律条款。

《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　《劳动合同法》第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

二、员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？

根据以上法律条款，如果该员工不是试用期员工，且用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，那么，该员工的自动离职行为完全是不合法的，用人单位是可以根据公司的相关管理制度暂扣当月工资，拒开离职证明，并向劳动者主张因其自动离职给用人单位造成的经济损失。但是这里必须有一个前提，就是公司有相关制度并明确规定劳动者自动离职或未按公司的离职程序办理离职手续，公司有权暂扣当事人当月工资且拒开离职证明直至其正式办理离职手续。此外，如果单位有证据证明员工的自离行为给企业带来经济损失，可以主张该员工赔偿企业经济损失。但需要特别指出的是这里是“暂扣”，不是“克扣”，而且有期限限制的，即“直至其正式办理离职手续”。

三、本案该如何处理呢？

（一）协商解决为上策，离职好聚好散。

劳资纠纷的解决，笔者建议首先应以“好聚好散”为原则采取劳资双方协商的方式解决，不到万不得已不要采取仲裁或者起诉方式解决。本案中，该离职员工不按规定办理离职手续，强行解除劳动关系，并且提出结算工资，开具离职证明的诉求，公司无论如何是不能被该员工牵着鼻子走的，单位一旦妥协，势必会引起其他员工效仿，公司将无法正常进行管理。所以，建议楼主可以与该员工协商解决，具体如下：

1.讲法律，摆证据，指出其强行解除劳动关系的责任。

楼主在与该员工面谈时，可以拿出相关法律条文及公司相关管理制度，明确指出其单方面强行解除劳动合同的违法行为及应承担的相应法律责任，同时也要表达出公司拒绝其诉求的坚决性。很多即将离职的劳动者提出不合理诉求很大一部分原因就是其对相关法律一知半解，只要楼主拿出相应的法规及证据，该员工极有可能放弃自己的不合理诉求，按单位要求办理离职手续。

2.适当“威胁”，快速处理纠纷。

（1）公司保留追究其自动离职给单位带来经济损失的责任；

楼主可以直接告知该员工你的行为公司不仅将依据相关制度暂扣你的工资，拒开离职证明，还将保留追究你这些天擅自离岗给企业带来经济损失的责任。但考虑到你已经无心在公司工作，本着好聚好散的原则，希望你认真完成工作交接，按规定办理离职手续，公司也不想走到仲裁那一步，你可以自己咨询律师，真到那一步，你会承担更多责任，你自己掂量掂量吧。

（2）公司拒绝办理解除劳动关系手续，保留追究新单位连带赔偿责任；

员工不按规定离职时间办理离职手续而选择自离，大多都是已找到新单位，急着离职去新单位报到。楼主可以直接质问其自离的原因是否是急着去新单位报到，如果该员工承认，楼主可以以此为“威胁”，说明你的这种自动离职行为，公司是可以拒绝为你办理离职手续的，这就意味着你与单位的劳动关系依然存在，你的新单位也面临着潜在的连带责任，如果我们通知了你的新单位，试问你的新单位还会录用你么？公司只要求你按规定进行工作交接，办理正常离职手续。建议你正确评估自己行为的将带来的得与失，咱们好聚好散，你自己衡量一下吧。

（3）以新单位背景调查为“威胁”，责令其按规定办理；

楼主也可以这样与该员工面谈，我知道你离开公司必定是找到了你认为更好的下家公司，我们也无法要求一个员工将自己的职业生涯奉献给一个单位，所以你离开公司找到更适合自己发展的下家单位本来是一件好事情，公司也因该祝福你。但是你却在离职的时候不按规定进行工作交接，与公司闹翻是划不来的，现在大多数公司都会对求职者过往履历，尤其是上家单位进行详细的调查。如果你的下家单位进行背景调查我们也只能如实相告了，你的新单位估计很难聘用你吧。你如果正常办理手续，把你报道时间明确告诉新单位，这样效果反而会更好。

（二）企业需履行法定程序，保留相关证据，做好员工仲裁准备。

如果以上协商无效，员工坚持不按规定办事并诉诸于仲裁委员会，企业也需要做好相应准备，履行相应的法定解除程序，收集相关证据，防止劳动者提起劳动仲裁对企业产生不利。

根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

所以，一旦协商不成，公司决定解除与该员工劳动关系是必须履行以上法定送达程序，注意收集证据，才能有效规避处理过程中的风险。

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