首先,在招聘需求上招聘专员是否有话语权?实际是“NO”,公司boss在面对管理者的用人需要往往先同意,等招得差不多了,大boss又不同意了,精简成本!“招了那么多人,经理干什么?”,然而,部门经理反抗了,“工作干不下去啊”。大佬们开始扯皮,没扯多久又说继续招,招聘简历放了大半个月了,投简历的早已寥寥无几。想个办法吧,咱们换个岗位名称,重新在网站上发个需求,结果依然不理想,不禁想仰天长啸“简历都去哪了?”
好吧,那就让招聘这只勤劳的小蜜蜂自己找简历吧,挨个网站找简历,发现市场上的符合要求的人才真的少的可怜,少数的几个合适的,对公司不熟悉,先了解再回复面试时间,能过来面试的往往是冲着看能不能翻倍工资?
那么,面临精简成本又需要吸收高质量人才的情况给招聘带来难度绝非一般。无论是企业文化多好,发展前景在宏伟,一谈到没有竞争力的薪资,应聘者经常跟我说需要回去好好考虑一下,结果就是我们所预料到的,后面再沟通也是别人的婉拒。
当然,认真负责的我还是要与用人部门沟通,“能不能待遇提高点?”“他的水平就是这个价。”“如果能力再高一些可以啊。”“总不能高过我吧?”等等。
以上这些情况正是许多小公司招聘菜鸟遇到的问题,那么我们该如何改善现有状况呢?