千万别让评估指标捆住了HR部门自己的手脚

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-05-06 18:17 30084

内容来自 2016-05-10 打卡话题

　　我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
　　我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
　　请问大家招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

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千万别让评估指标捆住了HR部门自己的手脚

哈哈，今天这个案例比较考验我们做HR的智慧了。为什么这么讲，定指标容易啊，SMART原则讲得很清楚，具体、可度量、可达到、可观测、时限性。从这五点出发，你可以找出非常多个指标进行业绩或效果、工作评估。工作到今天，真的是盐吃得也多了，就象有一次听岳云鹏、孙越的相声：

岳云鹏：世界上什么东西最贵？

孙越：什么东西最贵？

岳云鹏：对。

孙越：我觉得是齁。

岳云鹏：先别鼓掌，我没明白，什么叫齁啊？

孙越：不都说了嘛，齁贵齁贵的。

所以，盐吃多，自然就“齁”贵了。经验值钱呢，贵。

我对于招聘工作的规范性下了些力气做工作，编制了招聘管理标准（办法），其中设计了以下几个指标：

    11.招聘效果评估
    招聘效果可以做出简单评估，以便于积累经验不断做好往后的招聘工作。可考虑从以下几个指标中选择2个指标使用。
    11.1 招聘数量完成率。招聘数量完成率=实际招聘人数/应招聘人数*100%
    11.2 录用比率。实际招聘人数/投递简历应聘人数*100%。通过该指标，基本上可以反映出招聘渠道、方式、广告、招聘推广的效果如何。
    11.3 人均招聘成本。人均招聘成本=所花销全部招聘费用/实际招聘人数
    11.4 试用期通过率。试用期通过率=转正人数/实际招聘人数*100%。试用期通过率可以间接反映入院人员的变动原因，是因为个人不符合单位工作要求还是对单位不够满意，对于判断我院相关管理制度的吸引力等有辅助作用。试用期为一月。对于通过试用期人员的离职不在计算之列。

初看没什么，指标数量也合适，似乎也讲得过去。可自去年年底知道了一个消息后，我才发现，自己在管理工作中差点给自己埋了个坑。问题出在哪里了？就出在第一个指标上，很难想象吧。看起来没什么呀？呵呵，我再告诉你一个条件你就知道有什么没什么了。去年招聘来临时，集团明确告知，在没有通知前不允许开展任何招聘活动。那就意味着，我们前期在设计指标时，只考虑到了一种情况，就是永远有招聘人才的需求。其实，我们现在不但不招人，还减员。但那那意味着什么，你前期的招聘计划征集、招聘计划编制工作、招聘公告编制、招聘策划已经全部完成了。你能说你的招聘工作就是0 吗？惨了，好在文件在正式发布之前立刻意识这个问题，直接在文中又补充了一条，特殊情况发生时，可不按该标准（办法）执行。

凡是分享总是为楼主排忧解难的，不是我们为了自己指点江山而用的。结合这个案例楼主的具体情况分析，建议如下：

300多人的公司，行政人事部只有两人，楼主和经理。经理让楼主做招聘效果评估报告。效果评估报告难免与评估指标相关联。建议从简单开始，逐步向指标的深刻化、专业化上前进，这样便于别自己设计的指标把自己套进去了。

简单怎么评估？

计划招聘多少、实际招聘多少，完成率多少？基本满足各部门用人需求。

招聘成本计划是多少？实际是多少？

原来招聘的生员的学历、学校情况，现在是什么学历、什么学校等。

就是一个理念，将概念化与数据化指标糅合使用。

千万别让数据成为捆住自己、甚至是HR部门的脚镣。何况，今天楼主300人的公司，行政加人事，总共2人。所以，想让工作进展起来就好。万不可制度框架缩小行政人事前进的空间。

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