以终定始——人才供应的有效性评价

作者墨攻 2016-05-09 14:58 28957

内容来自 2016-05-10 打卡话题

　　我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
　　我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
　　请问大家招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

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一、向推手致敬：

这几日南方多雨，上下班路上，大伙定淋的湿漉漉，很向来个热水藻，洗洗烦恼，洗洗灰尘，轻松一回。——顺便做下热水器广告。

不过一回头，不能怨天公不作美，毕竟天要下雨，姑娘要嫁人。同时联想到三茅这个群里各路同学、老师的辛苦和无私分享，从一定程度上都代表了各自的经验、见解和眼光，很多同学或许会点赞，也会不点赞。或许有些文章不合大家的胃口，就如不一定每道菜都和我们的胃口，所以我们不能说厨师的问题，我想我们都应该为他们向大家的分享点赞或鼓掌，为厨师的付出加油。因为有大家的鼓励，才会更有动力，向推手致敬。

二、评估标准：

没有标准，不成方圆。人才招聘的效果的评估涉及全过程：招聘计划有效性评估，招聘渠道有效性分析，招聘人才的留岗分析，招聘的人才的价值分析、主动离职的分析。简单的说从招聘的质量、数量、周期、成本、效率等维度进行分析。企业的价值选向，一定程度上会影响招聘评估角度。有些公司重结果导向，有些公司重过程导向。

三、人才匹配度：

最好质量的产品，如果没有市场，企业也会倒下，最好的人才，如果不能和企业岗位匹配，那也是百搭。所以但从招聘的数量、时间来看也不行。没有数量就没有钱，没有质量就没有命，请问你要前还是要命？招不进来是问题，招进来是破坏性人才也是问题。

四、以终定始：

评价招聘工作的有效性，必须在时间维度和价值梯度来考虑，光说完成了招聘任务还不行，招聘，需要评价整个人才供应链的效能，而不是简单的评价招聘的本身。

五、招聘工作系统性：

一线城市，二线城市这不是问题关键，关键是招聘这项职能在公司是否成系统性工作，采购部门决定产品的采购质量，那人力资源部决定进入企业人才的质量，他们背后支持的事招聘的系统。

六、新经济时代的招聘：

共享经济的突起，更彰显出对人才的需求突破时间、空间的限制，要求招之即来，挥之即去。与其说能招聘到多少人，还不如说你能使用多少人，所以说人才的招用机制就得发生变化。共享经济中，人才往往以定向池的方式出现，更多的是以项目的方式参与。所以布局很关键，平台建设很关键。

从招手到买手，

从买手到猎手，