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下午，同事叫我，能否代另一同事面试一名市场推广的候选人？人家等了半个小时了，而原定的面试官开会还没结束，想了一下，笔者就跟着负责招聘的同事，往候选人所在的办公室走，途中，笔者浏览了一下候选人的简历，马上就有了一种想转身回去，告诉招聘的同事，这个人不行的感觉。
我公司所需要的，是一名可以开发物业管理新项目的市场推广和拓展人员，虽然是专员级，不过对于候选人的工作能力和过往经历，还是有一定要求的，毕竟整个项目的选址、开发、跟进和后期的维护，一直到签合同之后，都是需要付出很大努力，而且有很强的韧性，更重要的是这个人要非常善于沟通，有较强的应变能力的；而简历显示：候选人生于90年，计算机专科，有三年库管经验，在本地最大的二手房中介做了7个月的经纪人，现待业；从简历来看，笔者对面试这个人，其实是拒绝的。当见到这个人之后，更让我坚定了这样的信念，因为当我从候选人身后，进入办公室的时候，明显能看到候选人很局促不安的状态，而回头看到我的时候，他的脸上更是闪过了一丝忧虑。
为了排除候选人的第一印象对于面试的影响，笔者还是很自然的落座寒暄后，让候选人做个自我介绍，而此时，笔者的目光依然在其简历上搜索，试图想找到一点让我能跟他继续谈下去的理由和线索……
例行的自我介绍、离职原因、过往工作经验等方面谈完之后，笔者得到的信息是，毕业实习后，在公司留任，库管做了三年，因为在当地（非沈阳）还要外调，虽然有升职机会，但还是离开了那个公司，回到了家人都在的沈阳，在沈阳当地最大的二手房中介公司，做了7个月，说是觉得不适合做这样的岗位，虽然不为了薪资，但也觉得想找个更合适的工作……而当被问道7个月二手房中介的业绩，得到的回答是2万，笔者特地确认了一下，是你得到的奖金（提成）一共两万，还是销售总量两万？答曰是销售业绩，笔者追问，是租房，还是二手房销售？得到的答复是都有，而此时，明显能感觉到候选人已经有点语言逻辑混乱的迹象了。
如此，已经再没有继续下去的必要了，于是笔者说到，好的，那今天就先到这，到时候我们电话通知你，因为状态很明显，这显然不是我们所需要找的人，就在这个时候，旁边的同事说话了，又问了一些有关候选人之前工作经验的事儿，笔者则已久保持职业化的微笑，看到候选人略微平和了一些之后，笔者善意的问了一句“能告诉我，为什么根据你的工作履历来看，你会选择投我公司的这个市场推广（拓展）的岗位吗？”，最没想到的是笔者得到了一个让我满脸黑线的答案——我没投，是公司打电话让我拉我面试的，然后就是一张无辜脸。如此，笔者也真不知道该怎么接了，好在同事此时结束了这场面试。
回到办公室，一直到下班，我都在思考两个问题，90年出生，时至今年，也已经26周岁了，正常情况下，参加工作也都三四年了，自己想干什么，自己的优势，自己的短板，竟然没什么概念，这是多么可怕的事儿啊！再会想到候选人当时那句“家里也是想我回沈阳，一家人在一起，虽然我不在意薪资，但我还是想马上有个工作，将来还想跟家人一起做点什么……”没错，你看到的的确是笔者记录的候选人的原话，当时笔者真是不知道该怎么接这句话了，也许真的是话里“信息量比较大”吧；
回头再说我的同事，为了那个满脸黑线的答复，笔者特地重新翻阅了一下人力资源管理师的教材，没错，人资六大模块之一叫做“招聘与配置”这个配置，是不是同样应该包括人岗匹配呢？当然，彼时招聘压力的确比较大，我们作为职业经理人，也应该认真完成公司布置的任务，而如此，对自己会有什么好处呢？难道真的是没有其他更合适的简历和更合适的候选人吗？当然，每次听到这位同事在办公室打电话的时候，也是觉得她很为难，毕竟，时至今日，这个岗位的具体薪资标准，和岗位职责，用人要求，还没有最终的定稿，可这些，好像也和招聘主管本身的岗责有关联吧？
作为培训经理，一场面试，让笔者胡思乱想了这些，职业经理人，任重道远，埋头拉车，更要抬头看路啊！
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9楼 weeee
哈哈，真的不能怪人家，该对招聘专员好好培训培训了。
8楼 nice小玲子77
就像我们公司，最近一段时间，拼命的招人，培训人。也是经过层层选拔的，结果两个月下来新人几乎都没什么结果，老板就嫌成本增加了，然后又开始大批的淘汰新人。接下来的工作又是开始选人培训。如果做不出成绩。确实需要思考。请问各位有什么好的建议没有呢？
志谦
@nice小玲子77：招聘模块的全称是：招聘与配置
7楼 桬椤双树浪潮
招聘更重要的是修炼内功，然后在内部与外部接合。考察HR是否专业应该如此吧。
6楼 龙行天下shaq
HR，门槛低，及格难，优秀更是难上加难。最怕的就是为了招聘而招聘，领导一问，今天又面试了好几个人，也在努力工作啊，可是就偏偏做不出成绩。需要思考。
@龙行天下shaq：走不走心，动不动脑，直觉决定能不能干好
5楼 一半是海水一半是火焰
就像郭德纲说相声的入行门槛低一样，HR同样有这样的问题，所以导致HR行业从业人员素质参差不齐。 刘邦得天下，萧何立下不朽之功，其中就包括对韩信的慧眼识人，企业能够招聘适合企业并能为企业带来巨大价值的人需要有一个慧眼的HR，他能够在众多应聘者及市场上找出千里马，所以，企业应当对负责招聘的经理足够的重视以及要求具有非常高的洞察力，当然，有些公司HR面试基本就是初步赛选，真正的用人决定权在高层及用人部门。但这并不妨碍HR运用自己的专业能力和识人的经验提出专业的意见。
@一半是海水一半是火焰：没错，绝不仅仅是招个人办个保险那么简单，
4楼 幽月朦胧
是的，现在的人往往爱迷失自己，许多人在自己职业的道路上明确的职业规划，随着时间的流逝自己的渺茫度越来越大了。
3楼 秉骏哥李志勇
根本与职业经理人无关，顶多算是业余HR者。一句话：乱搞。
@秉骏哥李志勇：反正搞乱了不用自己收摊，哈哈哈
2楼 笑人生HR
现在很多企业尤其是中小企业人力资源的从业人员都缺乏专业度，以为找个人就可以做人事，有时候我也是醉啦
@笑人生HR：这就是为啥有人三四十岁了，还只是算工资，算考勤喽
1楼 十七丫头之晓雪
峰哥哥，我做个沙发~
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9楼 weeee
哈哈，真的不能怪人家，该对招聘专员好好培训培训了。
8楼 nice小玲子77
就像我们公司，最近一段时间，拼命的招人，培训人。也是经过层层选拔的，结果两个月下来新人几乎都没什么结果，老板就嫌成本增加了，然后又开始大批的淘汰新人。接下来的工作又是开始选人培训。如果做不出成绩。确实需要思考。请问各位有什么好的建议没有呢？
志谦
@nice小玲子77：招聘模块的全称是：招聘与配置
7楼 桬椤双树浪潮
招聘更重要的是修炼内功，然后在内部与外部接合。考察HR是否专业应该如此吧。
6楼 龙行天下shaq
HR，门槛低，及格难，优秀更是难上加难。最怕的就是为了招聘而招聘，领导一问，今天又面试了好几个人，也在努力工作啊，可是就偏偏做不出成绩。需要思考。
志谦
@龙行天下shaq：走不走心，动不动脑，直觉决定能不能干好
5楼 一半是海水一半是火焰
就像郭德纲说相声的入行门槛低一样，HR同样有这样的问题，所以导致HR行业从业人员素质参差不齐。
刘邦得天下，萧何立下不朽之功，其中就包括对韩信的慧眼识人，企业能够招聘适合企业并能为企业带来巨大价值的人需要有一个慧眼的HR，他能够在众多应聘者及市场上找出千里马，所以，企业应当对负责招聘的经理足够的重视以及要求具有非常高的洞察力，当然，有些公司HR面试基本就是初步赛选，真正的用人决定权在高层及用人部门。但这并不妨碍HR运用自己的专业能力和识人的经验提出专业的意见。
志谦
@一半是海水一半是火焰：没错，绝不仅仅是招个人办个保险那么简单，
4楼 幽月朦胧
是的，现在的人往往爱迷失自己，许多人在自己职业的道路上明确的职业规划，随着时间的流逝自己的渺茫度越来越大了。
3楼 秉骏哥李志勇
根本与职业经理人无关，顶多算是业余HR者。一句话：乱搞。
志谦
@秉骏哥李志勇：反正搞乱了不用自己收摊，哈哈哈
2楼 笑人生HR
现在很多企业尤其是中小企业人力资源的从业人员都缺乏专业度，以为找个人就可以做人事，有时候我也是醉啦
志谦
@笑人生HR：这就是为啥有人三四十岁了，还只是算工资，算考勤喽
1楼 十七丫头之晓雪
峰哥哥，我做个沙发~