想想案例中的例子，既然是给有经验的HR领导看，那我想废话是真的要少说，
第一、渠道分析必须要有，招聘渠道其实就决定了你的总的招聘效率，不通行业选择适合自己的招聘渠道，能够从根本上提高招聘的成功率，比如互联网企业，互联网+的企业，如果还是去招聘会招人，校园去招人那就效率太低了，互联网肯定要用互联网的招人模式，所以招聘渠道的分析是第一步；
第二、到场面试与入职成功比，很多时候招聘是在做无用功，因为单单从简历里面是发现不了这个人的真正才学的，所以要面试，但是面试也会因信息上的偏差导致面试失败，招聘专员了解应聘者不够，应聘者了解公司和岗位不够。所以一定要有这个指标的统计，最好有相应的总结，对症下药找到问题的根本；
第三、招聘成本的对比，这个成本既包括显性成本：金钱，也包括隐性成本：时间。花了多少钱很容易统计，但是花了多少时间就比较麻烦统计，因为招聘的各个环节都有可能浪费时间，分析其中的原因也是很费时费心的工作，但是这个工作必须要做，因为这是企业，必须有“成本管控意识”；
第四、招聘总结及计划制定，总结就不用多说了，数据一摆基本上有点经验的人都能看得懂里面的意思，但是计划是很要命的，很多小企业都不太重视这个事情，觉得需要了就招人，不需要了就不招，但是其实对人力招聘来说是效率底下的表现，没有定岗定编定员哪儿来的招聘计划，没有岗位职责说明书，哪儿来的招聘信息发布，所以做好来年的计划也是需要案例主人公着重分析的事情。
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