员工自离，且听分解

作者我是自然更新于：2016-05-11 08:49 56070

内容来自 2016-05-16 打卡话题

　　前段时间，我们公司有一个员工要离职，他提交的辞职申请书时间是4月19日，几天后这个员工就不来公司上班了，他说公司如果招到人，他可以回公司进行一天的工作交接，但是要求公司给他出具离职证明。
　　因为这个员工没有按正常的流程办理离职手续，按照公司的规定，旷工三天以上就算自离，不予支付工资。如果他想要离职证明，那至少要回公司交接3天工作。
　　现在这个员工说如果公司不发工资，不给开离职证明就要去劳动局告我们。
　　请教各位，员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？

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员工自离，时有发生。如何有效处理化解呢？

企业和员工是一个共同体，为啥员工提交辞职申请书就不来上班了呢？这里面总有原因的吧？话说，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，员工要自离，推测要么是对企业不满，要么是找到了工作，暂且不论为啥自离，我们可先进行自我检讨：

一是，人力资源制度流程是否健全，特别是入职离职？按照《劳动法》，我们本身就可与员工约定《履职要求》,如下：

“1.员工应当严格遵守公司的规章制度；员工辞职应当提前30天书面通知公司（试用期提前三天）。

2.员工如果有连续旷工4天，或一个月度内累计旷工7天，或给公司造成直接经济损失1000元及给公司造成间接经济损失2000元，或提供虚假信息的，视为严重违反公司制度或严重损害公司利益，公司可单方解除与员工的劳动关系，且员工需要承担相应赔偿责任。

3..员工未依法解除劳动合同，劳动合同解除后未移交或未完全移交工作而给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。如果这种损失无法计算的，则最低赔偿额为其2个月的平均劳动报酬。

4.其他未尽事宜，均按公司规章制度或《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行。”

此要求员工在入职时就签订，作为员工档案留存。

有了履职要求，面对此事，我们就好办了，按章办事，作为HR，我们需要的并不是善良，更多的是公平公正，平衡好企业与员工的关系，员工有错我们就应该让员工担负起赔偿的责任,当然一旦涉及到赔偿事宜，我们的心就软了。劳资关系其本质是一种利益的博弈，HR只有做到事前努力预防和避免争议，才可使双方及社会的利益达到最大化。一旦发生劳动争议，双方损失就不可避免。

二是，企业里是否有不到位的地方。员工有自离也是正常，若是比较多，也该自省自省，工资不够、福利不好、领导有问题等等，总结出来，不外乎：

企业外部原因	竞争对手之间的人才挖墙脚
企业外部原因	就业机会的多少，失业率的高低
企业内部原因（组织原因）	薪酬与福利缺乏竞争性，或公平性
	缺乏（组织内部的）职业发展机会
	组织成员的融合度不高
	缺乏上级的支持
	对公司管理或前景、企业文化缺乏信心
	与直接上级的关系（缺乏融洽与信任；管理水平低）
	招聘时过高配置
	工作条件差、或工作的重复性过高、劳动强度过大
个人原因	工作与生活失去平衡
	工作满意度与安全感
	其它原因（工作区域、创业、迁居、间歇式就业等）

这就值得我们检讨，这需要我们完善我们能够完善的，做自己力所能及之事。

三是，员工自身问题，俗话说，天下没有不散的宴席，有缘聚在一起，没有缘我们就各别东西。作为HR，我们要在合适的时机做好后续服务工作，主动告知员工离职手续的注意事项，敦促其做好工作交接。并从关怀角度去关注和了解其今后发展，给出适当建议。在做好离职沟通基础上，我们需要对员工以往的合作与付出表示感谢和祝愿。

回归主题，员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？

要离职证明，那就按照实际开具，“该员工从*年*月入职公司，任职*职位，于*年*月自动离职”，可以这样开吗？我想也是可以的，因为这是事实，对吧。当然，其实，这主要是基于我们HR的沟通方式，若我们能够弯下腰，慢声细语，好好沟通，想必员工也会抽出时间来办理工作交接的。

至于工资吗？扣除的扣除，工资还是要结算的，不给工资这是不符合法律法规的。

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