首先,把好入职关。面试及入职时,一定要给应聘者讲清楚公司的规定是这样的,如果接受不了,就不要入职,如果能接受,就需要写一份自愿承诺书,并注明,永远不因收取押金一事追究公司的任何责任,签名、盖手印、写日期。当然,要谈的时候,一定要以心换心,启发应聘者换位思考的角度体谅公司的难处,以交心、攻心为上。如果不愿意写或迟疑的,则建议不要录取。这个入口关非常重要,如果放进来虚情假意、说一套做一套的小人,不单在押金上可能会惹出麻烦,而且会在其他工作上生乱子的。 其次,要规范管理。这个过程可长可短,员工入职后,因为各种原因,可能会随时离职,但这些离职中,如果都是员工的原因就好办,比如:个人择业、追求更好发展、创业、个人原因等。相反,如果因为上级管理不公平、苛刻、刁难,或者因为公司分配、管理制度不透明不公平、社保/补偿/加班等不按规定办,总之,导致员工恨公司、恨上级时,员工就可能会去搜寻公司在哪些方面做得不完善的地方,甚至拿出去咨询其他人士,于是,为了泄愤而与公司对簿公堂。其实,20多年的人资管理,那些与公司走上法律渠道的员工都是遇到这些情况,如果没有这些,都会好说好善的。即使有些方面做得不好,如果与员工友好相处,员工也会体谅公司而不会给公司过不去的,善良的员工是绝大多数,也是中华民族为什么很少走出去搞侵略的原因之一。 最后,要善始善终。试用不合格、合同到期、末位淘汰、协商、辞退等各种原因离职的,都会涉及到离职工资结算和其他事项,如果对员工的合理要求不愿意满足,即使不合理要求也要耐心解释和劝导,就容易惹怒员工,如果能够满足员工的合理要求,就会大大减少法律风险,甚至可以做到“风险始终不会变成现实”。 其实不是什么妙计,只是希望“公司在规章制度贯彻执行上能够从一而终”,不要因为领导一时生气或一句话而改变,只希望员工“是听话的”,而不愿意自己按规矩出牌,没有诚信,谁还愿意长期与你合作。
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