推荐人力资源管理的硬手段是什么？

作者洛姿姿 2016-05-12 08:27 3738

近期为一个新项目的团队组建而密集招聘。虽然工作量很大，熬夜加班成了常态，但从新项目的立项、定位、组织架构设置、人员配备、推广文案构思、面试及评估……这一系列的工作都是自己全程主导在策划、推进，这个职责要求我已不能只以HRD的视角和思维去面对，我必须快速调整心态来转换角色，适应并胜任这个新的工作身份。这份全新的职业体会所带来的满足感和成就感迅速转化为内心最大的驱动力，使我每天都处于积极甚至是亢奋的状态去投入工作。在这个过程中我收获很多，感触随处可得。

招聘之所以让人又爱又痛，是因为员工是所有工作的推动者，是最重要的资源。这已是不争的事实。但优秀又合适的人才是如此难觅，究其根源缘于优秀的人才在选择新工作机会时，考虑的是各方面的综合因素，企业的软实力、硬实力，应聘职位的现在和未来，甚至团队成员的个性爱好，都会在考虑范围之内。这让一个普通的招聘人员（或是HR部门）如何能驾驭得了？

和大多数的HR成长经历相似，我也从最初的终端招聘开始，经历十几载，追溯到了项目最初的立项，最后带着一种全新的视角又回归到招聘工作，当你了解了整个项目发展全过程再来搭建招聘体系时，突然感觉一目了然。整个过程我经历了为什么要招、招什么样的人、满足什么样的产品结构等一系列筑建人力资源支撑体系的思维逻辑，在面试过程中我“终于”真正做到了“招聘与配置”，即招聘的这个人不仅仅要满足企业文化要求、岗位职责要求，同时要清晰的了解他是否满足并胜任这个岗位的纵横向工作关系的要求？因为招聘的目的是为了满足配置，不能仅仅是完成招聘考核任务、招到一个人而达成目标。遗憾的是，现在大多数企业的现状是：不明白为什么要招人的人在招聘，明白要招什么人的人不招聘（有点绕但相信你懂得）。

整个招聘过程中我没有使用任何测评工具，因为我对项目背景、岗位职责及胜任能力等等已了然于心，想起以前白花了那么多钱去买一些华而不实的测评工具，真是心疼，以后这笔钱可以省了。同时，始于招聘但又不止于招聘，透过招聘重新全面的审视人力资源管理，内心中一个声音始终在询问自己：站在企业战略发展的角度来看，人力资源管理的硬手段是什么呢？

之所以思考这个问题，是我想要探究资源（包括人力资源）与产品开发速度（包括管理模式）之间的互动关系。我负责的这个新项目基于行业特点，最大的成本就是人工成本，又因为处于初创期，这样的类型决定了公司的人力资源管理以两个前提条件进行拓展：1.资本；2.资本用在哪里？其中第二点是让股东最为看重。花了钱就要看到绩效（结果），但这钱又是得先花，是先要支付才能见绩效，而不是有了绩效才去支付。所以人力资源管理的出发点，就是核心人才管理、绩效管理。

我们知道人力资源管理有六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理（还有个说法是八大模块），在这几个模块当中，你认为哪一个可以可称为硬手段呢？

德鲁克说过一段话，这么多的管理理论里面只有一个最有用：泰勒的科学管理原理，即完成目标的方法和真正取得到的结果。其实，人力资源管理核心是以薪酬管理先支持为前提的产出，把钱支付出去然后获得最大的回报，其他的都是辅助手段。其中，每一个阶段的严格绩效评估最为重要，但很多人经常会忘却这一点。每一个阶段都有目标，定了目标以后就要执行，所以说目标是相对的，执行是绝对的。

我们知道绩效考核很重要，也知道绩效考核只是绩效管理的一部分，最重要的是通过员工绩效的考核，在过程中发现、分析并解决，最后取得理想的结果。但你知道绩效管理的核心目的是什么吗？

总结出来有两点：第一是信号功能，有没有完成任务通过绩效评估发出提醒信号；第二是人才识别功能，看人用的对不对，不行就换掉，千万别犹豫。但最好是在招聘的时候多花时间。Google的经验就是把人力资源管理的重心放在人才选拔方面，降低了裁员成本。所以，人力资源管理其实就是三个硬手段：钱投对、绩效跟上，人员重新配置能力要强。

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