违约还是不违约，这是一个问题！

作者红玫瑰小姐更新于：2016-05-27 09:21 18143

内容来自 2016-05-27 打卡话题

　　朋友小王在一家外企工作，待遇虽好，但工作压力大，她想找一个能够有出国深造机会的职位。后来她在一家企业的招聘广告上看到"录用的员工将送到国外培训一年"，于是她便辞职去应聘，后来顺利入职，可招聘人员说要3个月后才能出国深造，并没有把出国深造写入劳动合同。
　　现在3个月过去了，出国培训的事情依然没有动静，小王通过询问同事得知没有一个人被送到国外培训过。她找到老板讨要说法，可老板推脱说公司情况发生变化，不能送她出国培训，小王认为公司欺人太甚，但又不知道该怎么办。
　　各位看官，如果你是小王你该怎么办？该公司是否应该按照招聘时广告中的承诺将小王送往国外培训？如果公司招聘广告的承诺未兑现，是否属于违约？

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一、招聘广告是要约还是要约邀请？

“神马是要约，神马是要约邀请？

直接上法条！

《合同法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

《合同法》第十五条：要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。

商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

要约和要约邀请的区别？

要约在性质上是一种意思表示，其内容是邀请对方和自己订立合同，但仅仅邀请对方和自己订立合同尚不足以成为要约。要约是以和对方订立合同为目的、向对方开列欲订立的合同条款并等待对方接受的法律行为。

要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示，它和要约都是和订立合同有关的意思表示。

但要约是以邀请对方和自己订立合同为目的，要约邀请则以邀请对方向自己发出要约为目的，对要约的接受构成承诺，所以，要约是法律行为，要约人发出要约后受要约的约束，一旦要约被对方接受，合同即告成立。

对要约邀请的接受只构成要约，所以，要约邀请通常不产生法律上的权利义务关系，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。

但是，有些商业广告，以邀请对方和自己订立合同的目的，而且内容具体明确的，就不是要约邀请了，而是要约。比如：“我公司现有图书大礼包1000套，每套定价188元，先来先买，预购从速。”这样的商业广告就是要约，因为，只要买家看到这样的商业广告，在1000套以内，商家就必须卖给想购买的买家，否则，就构成违约。

招聘广告到底是要约还是要约邀请？

这需要看招聘广告是不是以邀请求职者和公司订立劳动合同为目的，而且内容具体明确，如果是的，则是要约，如果不是的，则是要约邀请。

我们知道，一般公司发招聘广告，其目的主要是吸引有意向的劳动者来求职，公司经过面试之后作出筛选，决定录用某劳动者了，再发出录用通知书。

也就是说，招聘广告并不是邀请求职者来和公司订立劳动合同，另外，它的内容也没有具备订立劳动合同的主要条款（劳动合同法规定的必备条款有九项，招聘广告一般并不包含该九项必备条款），所以，招聘广告不是要约。

如果它是要约的，那么，任一符合招聘条件的求职者，看到招聘广告，同意来公司了，这就是求职者承诺了，则公司就必须录用求职者了。但现实显然不是这样子，所以，招聘广告不是要约，是要约邀请，公司可以不受要约邀请（招聘广告）的约束。

录用通知书才是要约，只要劳动者同意来，则是劳动者承诺，公司就要受到录用通知书的约束，否则就是违约。

回到今天的打卡案例，公司的招聘广告上写的是“录用的员工将送到国外培训一年”，但公司并没有把该条款写进劳动合同里面去，所以，公司可以不受招聘广告内容的约束，即使公司没有将小王送出国深造，也不构成违约。

温馨提示：劳动者在应聘工作时，不能轻信招聘广告的宣传，应尽量将单位所承诺的福利、待遇写入合同条款，以便更好维护自己的合法权益。

招聘广告虽然不是要约，只是要约邀请，公司对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务，但这并不意味着公司不存在着法律风险。

《就业服务与就业管理规定》第十四条：用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

《就业服务与就业管理规定》第六十七条：用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

从上述规定可以知道，公司发布虚假招聘广告，也是有法律风险的。

二、使用招聘广告的正确姿势。

前面已经说了，第一是不能有虚假承诺，内容要客观真实。

第二，招聘广告内容要合法，不要有歧视性的条款（性别歧视、户籍歧视、身体残疾歧视、传染性疾病歧视等）。早些年中常见这样的案例（最近这些年少了），招聘广告的要求中注明：无大小三阳，结果，求职者去法院起诉，说公司歧视乙肝病毒携带者，给他造成精神伤害，最终，法院判定公司就业歧视，要支付求职者精神抚慰金，公司既输了官司又丢了名声。

第三，招聘广告的内容要符合公序良俗。2011年4月，河南固始一景区发布招聘广告，招聘全职口唇茶采茶工，岗位要求应聘者需为女性(无性经验者)，胸围为C-CUP以上。一时间引来骂声无数。

【彩蛋】

冼律师：哎呀，红玫瑰，你看人家采茶工都要求C-CUP了，你这种A-CUP的有没有感到一种浓浓的忧桑啊，哈哈~

红玫瑰：你别说话，我想静静。

冼律师：啧啧，现在的妹纸真是小气，胸大不给摸，胸小还不给说。

红玫瑰：……

第四，招聘广告是单位用好知情权的一种重要方式。劳动合同法第八条规定了用人单位的告知义务，单位完全可以通过招聘广告来发布相关的告知信息。

第五，也是最重要的一点，招聘广告中录用条件条款要作重点对待，这个是可以在劳动争议中作为认定录用条件的重要证据的。所以，我们在制作招聘广告时，应当对每个岗位所要求的劳动者应具备的学历、经验、能力、特殊技能或应当持有证书等录用条件具体明确地加以描述。

当然，为了避免招聘广告中的录用条件条款不全，我们也会在规章制度、岗位职责要求、劳动合同中有另外的一些录用条件条款，因此，我们还需要在招聘广告中注明了：此条件是必要条件而非充分条件，更为详细具体的录用条件详见规章制度、岗位职责要求的规定或劳动合同的约定。

这是红玫瑰最后的打卡，倒数第三篇，红玫瑰觉得可以停止磨砺我了，我又不想当武林盟主，大可不必苦我心智，劳我筋骨。我就只想当一个九十几斤刚刚好浅薄无知长得好看又有钱的傻逼而已。

谢谢大家，记得点赞，江湖再见！

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