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三茅V课第9课 劳动合同签订过程中的“坑”---学习笔记 

《认识16坑》

段老师的这堂课是我进入三茅V课直播的第一堂课，收获颇多。开讲之前，老师从他律师从法律的专业角度对我们HR有2点寄语：要有证据意识；要有程序意识。为啥呢？可能是HR工作中会遇到的坑太多了，不得不注意。据说连劳动合同签订都有16个”坑”呢，那这些“坑”具体是什么呢？该怎么注意呢？

坑一：员工不分类（没有按照员工工作岗位的特点来分不同的用工模式），具体理解如下：

一般情况下，企业的用工模式采用的是标准工时制（5天8H），适合那些产线工人、办公室白领等，工作时间相对固定。但按法律规定的加班费和社保成本较高，法律规定严密，容易出现违法成本高；

但有些工作岗位依其岗位特点，是可以不用标准工时制的，可节省用工成本。比如：

a.          综合工时制：适合淡旺季明显的（工作时间灵活，需要连续上班或连续休息的），若按标准工时制，很容易违法劳动法；若不违背，又无法达成任务。（以周、月、季、年为周期综合计算工时，非法定假期的加班费按1.5X计，可节约用工成本）

b.         不定时工时制：适合外勤销售人员、查勘人员等（工作时间灵活、需机动作业、工作成果无法用时间衡量），若按标准工时制，没有明确的用工时间，薪资无法合理核算；用不定时工时制，可使加班成本低，不违规劳动法工时规定。

c.          非全日制用工制：适合快餐店的“小时工”、保洁工等（用工灵活、单日工作量不大、工作时间短），每天工时在4H内，每周24H内。（可以不购买社保，可随时终止劳动关系且不需经济补偿金，离职成本低）

d.         劳务派遣用工制：适合保安、保洁、司机等临时性、辅助性、替代性强的岗位，由劳务公司派出员工到用人单位从事相关岗位工作。（人员是与用人单位没有直接劳动关系，与劳务派遣机构签合同，由劳务派遣机构管理，省心省力）

e.          劳务外包用工制：适合工作周期较短、独立性强、效果容易评价、技术要求较高/低的工作项目（如IT产品研发或保安保洁等），由劳务外包公司员工自主。（不适用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离职等成本）

f.           退休返聘用工制：对稀缺性强，能为公司带来较大价值的退休人员（医生、特殊险种的核保理赔员等），用人单位续用此类人员的模式。（签退休返聘协议即可，不适用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离职等成本）

g.         勤工助学用工制：对技术或专业要求不高的临时性、辅助性、替代性的工作岗位（如快餐店的钟点工），可以用勤工助学的学生，在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践。（不适用劳动法，无须承担劳动法规定的加班、社保和离职等成本）

坑二：主体不明确---用人单位以谁的名义签订劳动合同

a.     用人单位主题资格问题---非法用工（没有营业执照、登记证书，无法购买社保）

b.    有些单位是集团企业，因各地社保缴费基数和比率不同，可能出现以比率低的其他子公司名义购买。

c.     有些单位是集团企业，因各地政府和司法机关的倾向性、劳动执法力度等问题，可能出现以倾向用人单位的城市子公司签定合同。

d.    有些政府机关、事业单位、国企，因政治考量或用工编制原因，会用其他单位的名义签订劳动合同。

坑三：劳动合同期限一刀切

应该按岗位特点来区分合同期限，如：

a.     普通员工——签固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定。

b.    项目类员工（如建筑项目、软件项目岗位）——可以采用完成一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完成的标志。

c.     对技术性或者管理型员工——长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

坑四：工作地点约定不科学（ 企业集团、分布多地）

a.     选择社保费率低的工作地点

b.    选择倾向保护用人单位的工作地点

c.     选择最低工资标准低的工作地点

d.    宜明确不宜模糊。 不要：“中国”、“广东”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，法院或者仲裁部门会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点

e.     宜面不宜点。 例如深圳地区

f.      与岗位相结合。例如对外勤、销售、采购人员等，这类员工的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。

坑五：岗位期限和合同期限不分

岗位聘任合同+竞聘上岗 工作岗位是劳动合同内容之一，可以协商变更。(如：可以3年签一次劳动合同，但岗位可以一年一次，便于调岗。)

     制定岗位竞聘管理办法：

a.      按照规章制度处理——通过民主程序通过并公示

b.    合法、合理

c.     做好绩效考核和证据收集

坑六：劳动报酬条款简单化

a.    报酬结构多元化。例如基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类工资项目不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。

b.   劳动报酬长期化。降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合。（股权激励——发股权、少发工资）

c.   劳动报酬的制度化。建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的公平公正公开管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。

坑七：社保条款简单化

a.     社会保险缴费基数优化。社保缴费基数优化需要和工资结构、用工模式相结合，采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。

b.    社保外包。目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；

c.     异地缴纳。集团用工的，通过不同地区的社保费率差异降低社保费。

d.    商业保险补充。以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销医疗费、住院伙食补助费、护理器具费、护理费、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等大部分工伤保险待遇，但仍有停工留薪期待遇、市外就医交通、食宿费、一次性伤残就业补助金由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。适用工伤发生率高的企业。

坑八：员工赔偿条款不明确

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

但是若员工不辞而别，用人单位就会束手无策。故可在劳动合同中约定损失计算项目明细和损失认定条款，同时与离职手续扣款条约挂钩。

坑九：无竞业限制义务解除条款

劳动合同范本中并无竞业限制义务的解除条款，若用人单位想终止协议，但又联系不上该劳动者时，企业会比较被动。可以增加条款如：约定劳动合同解除之日起两个月起未支付经济补偿的，竞业限制义务自动解除。

坑十：无工作交接条款

《劳动合同法》第五十条第二款 劳动者应当按照双方的约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。

但是并没有具体的交接条款，可以如下操作：

a.  入职时、劳动合同履行过程中让员工确定其保管的文件、工具;

  b.  规章制度规定详细的工作交接流程;

  c.  让员工在劳动合同中确认;

  d.  与员工赔偿条款相结合;

坑十一：无法律文书送达条款

法律文书不能送达的影响：

a.  法律文书对员工不发生法律效力，以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同。

b.  增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害。

  c.  增加离职成本——双方无法证明解除劳动关系的原因，视为用人单位提出协商解除劳动合同，须支付经济补偿。

d.  丧失仲裁时效利益——因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，以劳动者主张之日为准。

操作实务：员工应当向企业提供准确的邮递地址和联系方式，如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担。

坑十二：无禁止兼职条款

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

可操作实务：可将兼职规定为严重违反单位规章制度，写入员工手册中。

坑十三：无禁止招揽条款

禁止招揽条款，是指禁止劳动者对用人单位的在职员工发出邀请，或通过其他途径或手段招揽在职员工与用人单位解除或终止劳动关系的行为的条款。俗称禁止挖墙脚条款。

可操作实务：在劳动合同中将此包含在赔偿项目中，

  在职的：规定的为严重违反单位规章制度+追究赔偿责任

  离职的：追究赔偿责任

坑十四：无规章制度确认条款

《劳动合同法》第四条

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

可操作：在劳动合同中详细列明《规章制度》的名称。

坑十五：调岗调薪条款粗陋

《劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）  劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

可操作实务：

   a.  约定岗位胜任标准;

   b.  完善绩效考核程序;

   c.  做好证据收集固定工作;

   d.  让员工本人或者无利益关系第三方确认;

坑十六：无劳动合同中止条款

以下条款可补充进去劳动合同，出现以下情况可暂时中止合同，暂停购买保险，节约用工成本，劳动中止情形消失，劳动合同继续履行。

a.  不可抗力；

b.  劳动者丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法履行劳动合同；

c.   劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

d.   劳动者暂时无法履行劳动合同义务，但仍有继续履行条件和可能的；

e.   法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

获得二倍工资损招及应对

1、浑水摸鱼：用人单位的工作人员利用单位劳动合同签订查验不严的漏洞逃避签订劳动合同，甚至存在有些管理人员利用工作便利和用人单位签订劳动合同管理权限方面的漏洞，不签订自己的书面劳动合同。

对策：完善劳动合同签订权限层级制度；

2、 落井下石：例如在企业搬迁时，不慎将劳动合同丢失，用人单位要求补签时，趁机提起劳动仲裁，说用人单位未与自己签订书面劳动合同，要求支付双倍工资。

对策：妥善保管劳动合同或者及时将劳动合同在劳动行政部门备案登记；

3、监守自盗：例如劳动合同档案管理人员利用工作便利，将用人单位保管的自己劳动合同盗窃，然后提起劳动仲裁要求支付双倍工资。

对策：劳动合同一式四份，劳动者持一份，单位保留2份并且分开保管；送一份到劳动合同在劳动行政部门备案登记；

4、狸猫换太子：例如劳动者用左手签名，导致难以鉴定其真实性。

对策：要求当面签订劳动合同，且按手印；

5、毁尸灭迹：例如借口要求看劳动合同，要求用人单位给自己查阅，到手之后趁机撕毁等。

对策：劳动合同一式四份，劳动者持一份，单位保留2份并且分开保管；送一份到劳动合同在劳动行政部门备案登记；

6、瞒天过海：例如请人在劳动合同上代签姓名等。

对策：要求当面签订劳动合同，且按手印；

7、偷梁换柱：例如有些用人单位要求员工在工作时使用英文名，有些员工趁机使用英文名或艺名签名。

对策：一律要求以身份证上的姓名签订劳动合同；

8、空城计：例如使用褪色墨水签名

对策：HR自备签字笔，签名按手印；

    以上，内容实在太多了，我需要时间多看多实践，段律师讲的是干货满满。谢段老师分享！